Vol. 26 No. 2 (2024): Det inkluderende arbejdsliv

Arbejdspladser er blandt de mest centrale institutioner for samfundsmæssig inklusion. Deltagelse i arbejde og arbejdsliv er på mange måder definerende for, hvem vi er, og for hvordan vi oplever at høre til i samfundet. På samme tid rummer arbejdspladser og arbejdsliv også risici for belastning og eksklusion, og udviklingen i krav og kompetencer giver løbende udfordringer for samspillet mellem arbejde og privatliv. Nye teknologier, forandrede samarbejdsformer og evige effektiviseringer kalder på løbende tilpasninger mellem arbejdsplads og ansatte, og mange på arbejdsmarkedet oplever udfordringer og utryghed i forandringerne – ikke mindst når de rammes af sygdom, nedslidning eller udfordringer i familien, der på forskellige måder kan udfordre arbejdsevne og ressourcer midlertidigt eller varigt. Som diversitetsforskningen peger på, er det dog ikke kun forhold, der handler om arbejdsevne, der kan føre til eksklusion i arbejdslivet. Andetgørelse, diskrimination og stigmatisering på grundlag af alder, køn, seksuel orientering og fysiske eller psykiske udfordringer er også vigtige faktorer, som må adresseres (Christensen m.fl., 2024). Op mod 200.000 mennesker er mere eller mindre permanent ikke i stand til at opnå en tilknytning til arbejdsmarkedet, og slet ikke på egen hånd (Reformkommissionen, 2023). Der er tale om en sammensat gruppe af mennesker med komplekse sociale og helbredsmæssige udfordringer eller handicap og med begrænsninger i arbejdsevnen på forskellige måder, og det er grupper, der systematisk sorteres fra i rekrutteringsprocesser på det ordinære arbejdsmarked. Forskningen omkring inklusion (og eksklusion) i arbejdslivet har været tilbøjelig til at følge opdelinger fra politik og indsatser. En del af forskningen har fokuseret på beskæftigelseseffekter af enkeltstående indsatser over for ledige (Card et al., 2018). Anden forskning har fokuseret på forskellige virkemidler til at øge virksomhedernes sociale engagement (Ingold & McGurk, 2023), offentlige støtteordninger (fx flexjobs) (Larsen et al., 2021) eller betydningen af ledelse og organisation (Ene haug et al., 2022). Endelig er der forskning, der tager udgangspunkt i bestemte grupper, som fx mennesker med psykiske eller fysiske problemer, eller mennesker som på forskellige måder er minoriserede, og undersøger deres oplevelser, identitet og strategier i forhold til rekruttering og fastholdelse (fx Frøyland, 2019; Elraz, 2018) I de seneste år har der været et stigende fokus på at udvikle mere rummelige virksomheder, med en antagelse om at virksomheder, der qua deres systematiske og vedvarende arbejde med at inkludere mennesker med forskellige styrker og problemer, også bliver arbejdspladser karakteriseret ved trivsel og godt arbejdsmiljø. Dette har også været rammen om en del nyere forskning, som beskæftiger sig med virksomhedens inkluderende praksisser og deres indlejring i ledelse, organisation og kultur (Dall et al., 2023; Enehaug et al., 2022; Shore et al., 2018). Dette temanummer bidrager til at belyse et voksende, men stadig ret spredt forskningsfelt med fokus på inkluderende praksisser på arbejdspladser. Nummeret omfatter således en reviewartikel, som giver os et overblik over forskningen på feltet, samt fire artikler der på forskellig vis tager fat i in- og eksklusionsprocesser i arbejdslivet.