Tidsskrift for Arbejdsliv

Et inkluderende arbejdsliv

Annette Kamp — 2024-10-08

Arbejdspladser er blandt de mest centrale institutioner for samfundsmæssig inklusion. Deltagelse i arbejde og arbejdsliv er på mange måder definerende for, hvem vi er, og for hvordan vi oplever at høre til i samfundet. På samme tid rummer arbejdspladser og arbejdsliv også risici for belastning og eksklusion, og udviklingen i krav og kompetencer giver løbende udfordringer for samspillet mellem arbejde og privatliv. Nye teknologier, forandrede samarbejdsformer og evige effektiviseringer kalder på løbende tilpasninger mellem arbejdsplads og ansatte, og mange på arbejdsmarkedet oplever udfordringer og utryghed i forandringerne – ikke mindst når de rammes af sygdom, nedslidning eller udfordringer i familien, der på forskellige måder kan udfordre arbejdsevne og ressourcer midlertidigt eller varigt. Som diversitetsforskningen peger på, er det dog ikke kun forhold, der handler om arbejdsevne, der kan føre til eksklusion i arbejdslivet. Andetgørelse, diskrimination og stigmatisering på grundlag af alder, køn, seksuel orientering og fysiske eller psykiske udfordringer er også vigtige faktorer, som må adresseres (Christensen m.fl., 2024). Op mod 200.000 mennesker er mere eller mindre permanent ikke i stand til at opnå en tilknytning til arbejdsmarkedet, og slet ikke på egen hånd (Reformkommissionen, 2023). Der er tale om en sammensat gruppe af mennesker med komplekse sociale og helbredsmæssige udfordringer eller handicap og med begrænsninger i arbejdsevnen på forskellige måder, og det er grupper, der systematisk sorteres fra i rekrutteringsprocesser på det ordinære arbejdsmarked. Forskningen omkring inklusion (og eksklusion) i arbejdslivet har været tilbøjelig til at følge opdelinger fra politik og indsatser. En del af forskningen har fokuseret på beskæftigelseseffekter af enkeltstående indsatser over for ledige (Card et al., 2018). Anden forskning har fokuseret på forskellige virkemidler til at øge virksomhedernes sociale engagement (Ingold & McGurk, 2023), offentlige støtteordninger (fx flexjobs) (Larsen et al., 2021) eller betydningen af ledelse og organisation (Ene haug et al., 2022). Endelig er der forskning, der tager udgangspunkt i bestemte grupper, som fx mennesker med psykiske eller fysiske problemer, eller mennesker som på forskellige måder er minoriserede, og undersøger deres oplevelser, identitet og strategier i forhold til rekruttering og fastholdelse (fx Frøyland, 2019; Elraz, 2018) I de seneste år har der været et stigende fokus på at udvikle mere rummelige virksomheder, med en antagelse om at virksomheder, der qua deres systematiske og vedvarende arbejde med at inkludere mennesker med forskellige styrker og problemer, også bliver arbejdspladser karakteriseret ved trivsel og godt arbejdsmiljø. Dette har også været rammen om en del nyere forskning, som beskæftiger sig med virksomhedens inkluderende praksisser og deres indlejring i ledelse, organisation og kultur (Dall et al., 2023; Enehaug et al., 2022; Shore et al., 2018). Dette temanummer bidrager til at belyse et voksende, men stadig ret spredt forskningsfelt med fokus på inkluderende praksisser på arbejdspladser. Nummeret omfatter således en reviewartikel, som giver os et overblik over forskningen på feltet, samt fire artikler der på forskellig vis tager fat i in- og eksklusionsprocesser i arbejdslivet.

Virksomheders inklusionskapacitet

Mikkel Bo Madsen — 2024-10-08

I de seneste år er samarbejdet mellem beskæftigelsessystemet og virksomheder om at få personer med nedsat arbejdsevne i job øget markant. Dette er sket gennem initiativer som virksomhedspraktikker og ordinære løntimer. Denne udvikling repræsenterer en delvis ændring fra den traditionelle danske arbejdsmarkedsmodel. Tidligere har beskæftigelsessystemet primært håndteret tiltag for at integrere personer, der står uden for arbejdsmarkedet, mens arbejdsmarkedets aktører har fokuseret på at fastholde ansatte, der risikerer at miste deres arbejde. Nu spiller virksomheder en meget større rolle i indsatsen for at inkludere personer med begrænsninger i deres arbejdsevne, hvilket nødvendiggør en dybere teoretisk forståelse af virksomheders evne til inklusion. I denne artikel, som bygger på et nyligt gennemført forskningsreview, udvikler vi et nyt begreb og en teoretisk model for, hvad inklusionskapacitet er, og hvordan virksomheder kan øge deres inklusionskapacitet. Vi tilbyder også et perspektiv på, hvordan praktisk orienteret arbejdsinklusion kan bidrage til udviklingen af et mere inkluderende arbejdsmarked.

Virksomhedsmentorer som bro til arbejdspladsinklusion

Claus Brygger Jacobi — 2024-10-08

På trods af at beskæftigelsesindsatsen bliver stadig mere virksomhedsrettet, omhandler den kun i begrænset omfang arbejdspladsernes evne til at inkludere de udsatte ledige på en måde, som er bæredygtig for både de ledige og arbejdspladserne. I denne artikel undersøges, hvilken rolle virksomhedsmentorer kan spille for arbejdspladsinklusionen i samarbejdet med personlige jobformidlere samt hvilke dilemmaer, det kan indebære. I artiklen undersøges en beskæftigelsesindsats, der kombinerer en håndholdt opfølgning fra en personlig jobformidler med et forpligtende samarbejde med private virksomheder, som understøtter inklusionen ved at udpege en erfaren medarbejder som virksomhedsmentor. Undersøgelsen baserer sig på en afdækning af ni kandidatforløb gennem kvalitative interviews med kandidaterne, deres personlige jobformidlere og virksomhedsmentorerne samt kvalitative interviews med udvalgte projektdeltagere og et fokusgruppeinterview om virksomhedssamarbejdet. Artiklen bidrager med viden om, hvordan virksomhedsmentorer støtter de udsatte ledige med at udvikle og selvstændiggøre deres opgavevaretagelse, inkludere dem i arbejdsfællesskabet samt bidrage til virksomhedens inklusionskapacitet. Dette kræver dog, at kandidaten, virksomhedsmentoren og den personlige jobformidler håndterer nogle dilemmaer. Det handler om at balancere omsorg for kandidatens ønsker og skånehensyn på arbejdspladsen over for virksomhedens behov for, at kandidaten præsterer effektivt som medarbejder. Derudover indebærer det en støtte til kandidaten i at være åben om sine funktionsbegrænsninger på et passende niveau, så de relevante skånehensyn kan tages.

Arbejdsinklusion af personer med mobilitetshandicap fra et arbejdsgiverperspektiv

Julia Salado-Rasmussen — 2024-10-08

Når det kommer til integrationen af mennesker med mobilitetshandicap på arbejdsmarkedet, spiller arbejdsgiverne en afgørende rolle. Alligevel findes kun begrænset viden om arbejdsgiveres rekrutteringspraksis og fastholdelse af målgruppen. Artiklen undersøger arbejdsgiveres erfaringer med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med mobilitetshandicap og identificerer centrale faktorer, som påvirker arbejdsgivernes beslutningsproces. Analysen er baseret på interviews med arbejdsgivere og ledere på 20 arbejdspladser, som har erfaringer med ansættelse og fastholdelse af målgruppen. Artiklen viser, hvordan forløbene forudsætter fleksibilitet og handlekraft fra både jobcenter, arbejdsgiver og medarbejder for at kunne imødekomme de individuelle behov i de konkrete ansættelser. Medarbejdernes åbenhed om funktionsnedsættelser er afgørende i arbejdsgivernes perspektiv, men sætter samtidig medarbejderne i en sårbar position. Artiklen peger afslutningsvis på et stærkt behov for viden om muligheder og kompensationsordninger, når ansættelsesforhold skal lykkes.

Mere end et match?

Esben Højmark — 2024-10-08

Det er en central antagelse i den virksomhedsrettede indsats for ikke-jobparate ledige, at der skal skabes et godt jobmatch mellem borger og virksomhed. Få studier har imidlertid undersøgt, hvordan udsatte ledige oplever det rette match. Gennem interviews med beskæftigelsesmedarbejdere, arbejdsgivere og ikke-jobparate ledige finder artiklen tre måder, hvorpå ledige oplever at matche med virksomheden, hvad der i artiklen betegnes som et formåls-, kompetence- og relationsmatch. Formålsmatch handler om, at ledige kan se et klart og meningsfyldt formål med virksomhedsforløbet. Kompetencematch dækker over, at ledige oplever at mestre arbejdsopgaver og krav på virksomheden, mens relationsmatch indebærer, at ledige føler sig som en værdsat og ligeværdig del af fællesskabet på virksomheden. De tre former for match bidrager med større præcision til forståelsen af det rette match ved at skelne mellem forskellige behov hos ledige, som virksomheden skal matche. Matchene opstår imidlertid ikke af sig selv, men er resultatet af tilpasnings- og matchingprocesser på virksomheden. Artiklen fremhæver i den forbindelse en række aktiviteter og forhold på virksomheden, der understøtter disse match. De tre former for match kan anvendes som guidende principper i implementeringen af virksomhedsforløb for ikke-jobparate ledige, hvilket potentielt kan medføre, at flere ledige inkluderes på arbejdsmarkedet.

Forhandling af in- og eksklusioner

Trine Madsen Dagø — 2024-10-08

Artiklen belyser, hvordan racialt minoriserede kvinder håndterer muligheder og begrænsninger for deltagelse og engagement på den danske arbejdsplads. Dette studie bygger på 10 kvalitative, semistrukturerede interviews med brune og sorte kvinder fra det danske erhvervsliv. Gennem en intersektionel analyse (Myong, 2011; Collins & Bilge, 2016; Staunæs & Søndergaard, 2006) undersøges kvindernes erfaringer med racial og kønnet diskrimination på arbejdspladser. Analysen viser, at kvinderne har erfaringer med at blive udpeget som ”the odd one out” gennem raciale kommentarer, blive udelukket fra chefstillinger eller frataget arbejdsopgaver, hvor deres hudfarve har en betydning i forhold til deres faglige kvalifikationer. Kvindernes erfaringer er ofte præget af interaktioner, der retter sig mere mod deres raciale og kønnede træk frem for deres faglighed. Disse eksklusionsmekanismer skaber barrierer og fortsætter med at andetgøre og diskriminere på baggrund af race og køn. Kvindernes individuelle forhandlinger af betinget inklusion er en måde at adressere de eksisterende mekanismer og uretfærdige normer ved at genforhandle deres ”plads” på arbejdspladsen. Dette rejser et vigtigt spørgsmål; hvordan kan arbejdspladser aktivt modarbejde disse eksklusionsmekanismer i det professionelle rum?

Skærme, samarbejde og inklusion på hybride arbejdspladser

Hans-Christian Christiansen — 2024-10-08

Skærmmedieret mødeteknologi har åbnet op for arbejdsmodeller, der teoretisk set kan øge fleksibiliteten og fremme samarbejde på tværs af faglige, organisatoriske og geografiske skel. Praksis viser imidlertid, at skærmbaserede interaktioner ofte hæmmer medarbejdernes kommunikation, samarbejde og inklusion – og hermed også deres trivsel (Camilleri et al., 2023). Denne kronik vil argumentere for, at skærmbaserede møder kan vanskeliggøre eller hæmme den proces, hvor medarbejdere under fysiske møder udvikler sociale relationer, opbygger tillid og finder et fælles fodslag. Ved at trække på både nyere og ældre forskning fokuseres der på, hvordan fraværet af fælles fysiske rammer og muligheden for nonverbal kommunikation præger arbejdspladsens sociale dynamik, medarbejdernes velbefindende og deres kreativitet og produktivitet. Kronikken udspringer af forskningsprojektet, ”Ledelse af diversitet på hybridt organiserede arbejdspladser”, på Copenhagen Business Academy, der undersøger, hvordan digital mediering påvirker relationer, trivsel og inklusion på arbejdspladsen.