Arkiver

  • Det inkluderende arbejdsliv
    Årg. 26 Nr. 2 (2024)

    Arbejdspladser er blandt de mest centrale institutioner for samfundsmæssig inklusion. Deltagelse i arbejde og arbejdsliv er på mange måder definerende for, hvem vi er, og for hvordan vi oplever at høre til i samfundet. På samme tid rummer arbejdspladser og arbejdsliv også risici for belastning og eksklusion, og udviklingen i krav og kompetencer giver løbende udfordringer for samspillet mellem arbejde og privatliv. Nye teknologier, forandrede samarbejdsformer og evige effektiviseringer kalder på løbende tilpasninger mellem arbejdsplads og ansatte, og mange på arbejdsmarkedet oplever udfordringer og utryghed i forandringerne – ikke mindst når de rammes af sygdom, nedslidning eller udfordringer i familien, der på forskellige måder kan udfordre arbejdsevne og ressourcer midlertidigt eller varigt. Som diversitetsforskningen peger på, er det dog ikke kun forhold, der handler om arbejdsevne, der kan føre til eksklusion i arbejdslivet. Andetgørelse, diskrimination og stigmatisering på grundlag af alder, køn, seksuel orientering og fysiske eller psykiske udfordringer er også vigtige faktorer, som må adresseres (Christensen m.fl., 2024). Op mod 200.000 mennesker er mere eller mindre permanent ikke i stand til at opnå en tilknytning til arbejdsmarkedet, og slet ikke på egen hånd (Reformkommissionen, 2023). Der er tale om en sammensat gruppe af mennesker med komplekse sociale og helbredsmæssige udfordringer eller handicap og med begrænsninger i arbejdsevnen på forskellige måder, og det er grupper, der systematisk sorteres fra i rekrutteringsprocesser på det ordinære arbejdsmarked. Forskningen omkring inklusion (og eksklusion) i arbejdslivet har været tilbøjelig til at følge opdelinger fra politik og indsatser. En del af forskningen har fokuseret på beskæftigelseseffekter af enkeltstående indsatser over for ledige (Card et al., 2018). Anden forskning har fokuseret på forskellige virkemidler til at øge virksomhedernes sociale engagement (Ingold & McGurk, 2023), offentlige støtteordninger (fx flexjobs) (Larsen et al., 2021) eller betydningen af ledelse og organisation (Ene haug et al., 2022). Endelig er der forskning, der tager udgangspunkt i bestemte grupper, som fx mennesker med psykiske eller fysiske problemer, eller mennesker som på forskellige måder er minoriserede, og undersøger deres oplevelser, identitet og strategier i forhold til rekruttering og fastholdelse (fx Frøyland, 2019; Elraz, 2018) I de seneste år har der været et stigende fokus på at udvikle mere rummelige virksomheder, med en antagelse om at virksomheder, der qua deres systematiske og vedvarende arbejde med at inkludere mennesker med forskellige styrker og problemer, også bliver arbejdspladser karakteriseret ved trivsel og godt arbejdsmiljø. Dette har også været rammen om en del nyere forskning, som beskæftiger sig med virksomhedens inkluderende praksisser og deres indlejring i ledelse, organisation og kultur (Dall et al., 2023; Enehaug et al., 2022; Shore et al., 2018). Dette temanummer bidrager til at belyse et voksende, men stadig ret spredt forskningsfelt med fokus på inkluderende praksisser på arbejdspladser. Nummeret omfatter således en reviewartikel, som giver os et overblik over forskningen på feltet, samt fire artikler der på forskellig vis tager fat i in- og eksklusionsprocesser i arbejdslivet. 

  • Fremtidens arbejdsliv - Muligheder og Udfordringer
    Årg. 26 Nr. 1 (2024)

    Samfundet forandrer sig, og det samme gør arbejdsmarkedet og arbejdslivet. Én vigtig tendens i tiden er, at stabiliteten i arbejdslivet synes at være i opbrud. Det gælder både ift., hvor vi arbejder, hvor meget vi arbejder, og endelig hvem eller hvor mange vi arbejder for. Fx så arbejder færre i det klassiske faste lønmodtagerjob hos én arbejdsgiver. Coronapandemien ændrede synet på, hvorfra vi arbejder og åbnede op for øget brug af hjemmearbejde og hybridarbejde, hvor fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen kombineres med IT-understøttet hjemmearbejde. For nogle gav det bedre balance i arbejdslivet og mere effektivitet i opgaveløsningen. For andre blev arbejdet mere grænseløst. Og hvis vi skal tro regeringen, er danskernes arbejdsværdier i forfald. Historier om folk, der ønsker og prioriterer arbejdslivet ganske anderledes end de traditionelle 37 timer om ugen, dukker hyppigere og hyppigere op i medierne. Vi er med andre ord vidner til fremkomsten af nye og anderledes former for arbejdslivsforløb, hvor ikke blot veje ind og ud af arbejdslivet, men også selve orienteringen mod og forvaltningen af arbejdslivet udfordrer mere traditionelle former for arbejdslivsforløb. I de senere år har vi i Tidsskrift for Arbejdsliv haft flere temanumre, der vedrører opbrud eller nye tendenser i arbejdslivet, som kan gøre os klogere på, hvad vi kan forvente os af måden, vi arbejder på og forholder os til arbejdet i fremtiden. Fx havde temanummer 3 2023 temaet Tid og Arbejde, hvor der blev sat spot på, at forholdet mellem tid og arbejde forandres. Tilbage i den industrielle æra var tid en vigtig faktor i ledelsens kontrol over arbejdet, og hvor reguleringen af arbejdstid var vigtig (arbejdsdagens længde, merarbejde, over arbejde, aften- og natarbejde osv.), bl.a. for at beskytte arbejdstageren og sørge for et sikkert arbejdsmiljø uden overbelastninger og med mulighed for restitution. I et mere fleksibiliseret arbejdsliv og i en digitaliseret tidsalder, hvor arbejdet ikke nødvendigvis behøves at blive udført på et fysisk arbejdssted, forandres opfattelsen af tid i arbejdet. For det første forvaltes arbejdstid mere af individet selv, og for det andet er det i højere grad arbejdets output, der kontrolleres fremfor selve arbejdstiden (Kamp, Møberg & Nielsen, 2023). Bidragene i temanummeret giver indsigt i nogle af disse forandringer. Bl.a. fokuserer et af bidragene på udfordringer og dilemmaer, når arbejdstiden reorganiseres til en fire dages arbejdsuge (Gleerup, Hansen & Lund, 2023), som også er et af de temaer, der fylder meget i den offentlige debat om arbejdstid. Et år tidligere i nr. 3 2022 var temaet Arbejdsliv 4.0 – digitalisering og kunstig intelligens i arbejdet, som belyste nogle af de ændringer i arbejdslivet, der er sket som følge af frem væksten af digitale teknologier. Fx så satte flere af bidragene i det temanummer spot på de forandringer i arbejdets indhold og organisering, der opstår, når man arbejder på eller gennem digitale arbejdsplatforme. Platformsarbejde er netop en af de nye typer af atypiske eller fleksible arbejdsformer, der er vokset frem i de senere år, og som vi i en dansk sammenhæng nok mest forbinder med Wolt-budene, der leverer takeaway på cykel eller scooter. Det er ofte deres ansættelsesforhold, eller mangel på samme, der diskuteres og problematiseres. En anden af artiklerne i temanummeret sætter unge platformsarbejderes arbejdsmiljø under lup og undersøger, hvem der har ansvaret for de unges arbejdsmiljø, når nu chefen er en app, og man ikke er ansat i et traditionelt ansættelsesforhold med én arbejdsgiver (Nielsen et al., 2023). Et år før i nr. 3 2021 var temaet Pandemi, krisehåndtering og Arbejdsliv, som havde flere bidrag med, der forholdt sig til arbejde og/eller lede på distancen og til nye arbejds livsbalancer, netop fordi pandemien tvang mange ansatte og ledere til at arbejde hjemmefra, da regeringen lukkede mange af landets arbejdspladser ned. Flere af bidragene i temanummeret giver indblik i, hvor store forandringer i arbejdslivet der over kort tid skete for mange, når så stor og abrupt en forandring pludselig ramte. Bidragene giver samtidig også indsigt i, hvordan arbejdslivet fremover tegner sig med mere hjemmearbejde og mere hybridarbejde, end vi tidligere har kendt til. Dette temanummer bærer titlen Fremtidens arbejde – muligheder og udfordringer og lægger sig i slipstrømmen af de førnævnte temanumre, fordi vi også her sætter fokus på nye tendenser og nybrud i arbejdslivet. Det er vores opfattelse, at de danske forskningsmiljøer omkring arbejde, arbejdsliv og arbejdsmarked fortsætter med at interessere sig for sådanne spørgsmål. Derfor er der stadig behov for at blive klogere på, hvad vi empirisk ved om nybrud og nye tendenser i arbejdslivet, hvordan de kan tematiseres og forstås teoretisk og ikke mindst hvor potentialet for fremtidige udforskninger er. Dette er rammen for dette temanummer.

  • Tidsskrift for Arbejdsliv
    Årg. 25 Nr. 4 (2023)

    Dette nummer af tidsskrift for arbejdsliv er uden tema. Vi modtager i redaktionen mange artikler uopfordret, og det er vi rigtig glade for. Nogle af disse artikler publiceres i tilknytning til et af vore temanumre som ’artikler udenfor tema’, men vi har også tradition for med jævne mellemrum at udgive et temafrit nummer, så vi kan give plads til den mangfoldighed af artikler, som vi modtager. Hvor temanumre har deres styrke i at give mulighed for at komme rundt om et specifikt emne og belyse det fra flere vinkler, giver de temafrie numre i højere grad mulighed for at vise bredden og variationen i arbejdslivsforskningen. Artiklerne i dette nummer er fælles om at have et stærkt fokus på højaktuelle problemstillinger i arbejdslivet, men på forskellig vis: Den første artikel har fokus på det ulønnede arbejde som opstår, når velfærdsstatens institutioner ikke slår til, eller søger at outsource ansvaret for velfærd til de pårørende. Det er en problemstilling som aktuelt har stor opmærksomhed både i Danmark og internationalt. Men udgangspunktet er oftest en bekymring for hvorvidt denne betyder et fald i arbejdsudbuddet. Man kunne jo forestille sig at mennesker med belastning fra både ulønnet omsorg og arbejde vælger at gå på nedsat tid. Her i tidsskriftet rettes blikket imidlertid mod de dobbeltarbejdende, og de særlige belastninger som de oplever. Den omsiggribende digitalisering i arbejdslivet er omdrejningspunktet for de to næste artikler. Den ene giver, med eksempel i socialrådgiveres klientarbejde, et vigtigt bidrag til at forstå betydningen af øget brug af skærmbaseret interaktion; et fænomen hvis udbredelse er steget eksplosivt efter coronaepidemien. Dataficering, hvor data indsamles og anvendes både som styring i bred forstand og som muligt redskab i professionelt arbejde, er også en stærkt aktuel problemstilling, og er afsættet for den næste artikel. Her fokuseres på medarbejdernes forståelse af dataficering og perspektiverne i deres indflydelse på udviklingen. Endelig slås det evigt aktuelle tema om demokratisering i arbejdslivet an i den sidste artikel med et empirisk studie af selvledende organisationsformer, det nyeste bud på demokratiserende organisering.

  • Tid og Arbejde
    Årg. 25 Nr. 3 (2023)

    I den industrielle æra var tid grundlaget for ledelsens kontrol over arbejdet, og derfor blev tid også kernen i konflikter mellem arbejde og kapital op igennem det 20. århundrede. Mere generelt handlede reguleringen af arbejdstid om arbejdsdagens længde og dens placering på døgnet. Samtidig har begreber som merarbejde, overarbejde og aften- og helligdagsarbejde dannet grundlaget for regulering og konflikter omkring arbejdet. Meget forskning omkring tid og arbejde havde her fokus på tid og belastning, på intensivering af arbejdet, sikkerhed ved lange arbejdsdage, på helbred ved skifteholdsarbejde og muligheder for restitution. Dette forhold mellem tid og arbejde er imidlertid på mange måder under opløsning. Fleksibilisering af arbejdet har ført til en større grad af opgaveorientering og ledelseskontrol med output, frem for arbejdstidens omfang, og dermed været med til at opløse grænserne mellem arbejde og fritid. IT-teknologier gennemtrænger en stadig større dele af arbejdet, muliggør en virtualisering af arbejdet, en løsrivelse i tid og rum, hvor arbejdet kan udføres hvor som helst og når som helst, og er med til at accelerere og fragmentere tiden. Vi ser her en tendens til stadig mere individ- og situationsbestemt arbejdstid, hvor selvforvaltning af arbejdstiden er en central opgave for stadig flere lønmodtagere, både hvad angår hvor, hvornår og hvor længe der arbejdes, samt hvordan arbejdet struktureres tidsmæssigt. Dette går hånd i hånd med en stigende individualisering i samfundet, hvor selvrealisering og karriere sættes i centrum – en udvikling der afspejler sig i en performanceorientering rettet mod muligheder i øjeblikket og bestræbelser på at være ‘på’ og ‘med’. Mens denne fortælling repræsenterer den lysere side af det fleksible arbejde, der ofte er forbeholdt vidensarbejdere, er der også en mørkere af side af fleksibiliseringen; en prekarisering af arbejdet, karakteriseret ved uforudsigelighed og manglende sikkerhed sådan som vi ser det i fx 0-kontrakt jobs, et arbejdsliv der sammenstykkes af mange små jobs. Her er egen forvaltning af tiden ligeledes central, dog under ganske andre betingelser. Forskningen omkring tiden i det fleksible arbejde har således i meget højere grad været optaget af at forstå og studere temporalitet (tidslighed) som noget, der skabes i menneskers aktive bestræbelser på at forme tiden; rytmer, kvaliteter og kvantiteter af tid, der kan få arbejdet som selvrealisering til at lykkes i et bredere livsperspektiv. Forskningen peger således på nye belastninger, der ikke har med arbejdsdagens længde og placering på døgnet at gøre, men som snarere handler om rytmer og kvalitet af tid f.eks. vaner, rutiner og stabilitet. Samtidig fokuserer ny forskning også på aktueller tendenser til reorganisering af forholdet mellem tid og arbejde, med løfter om fleksibilisering og nye balancer mellem arbejde og liv, men også mulige konsekvenser for arbejdstiden. Det gælder for eksempel den omfattende bølge af forsøg med en ’4 dages uge’. Det er et koncept, der spreder sig på tværs af mange nationale kontekster. Forsøgene har mange forskellige udformninger, og fx både kan består af fire relativt grænseløse dage, hvor fem dages arbejde skal nås, og forsøg på styret intensivering af arbejdet der muliggør at fem dages arbejde nås på fire. Hybridarbejde er andet fænomen, der breder sig, forstærket af den seneste covid-epidemi, og som introducerer arbejde. der blander IT understøttet hjemmearbejde med arbejde på en fysisk arbejdsplads. Også her er der mange modeller, som kan være præget af forskellige former for styring og ledelse af både tid og output. I dette temanummer præsentere vi fem artikler, der tager fat i de ny spørgsmål om tid og arbejde fra mange forskellige vinkler og dermed bidrager til at belyse mange af de tendenser som er beskrevet ovenfor.

  • Krise i velfærdsstaten: Hvordan holder vi på de velfærdsprofessionelle? (2)
    Årg. 25 Nr. 2 (2023)

    Den danske sundheds-, pleje- og omsorgssektor har været under voldsomt pres i en lang årrække. Den demografiske udvikling betyder, at der bliver flere ældre og færre i den arbejdsdygtige alder til at tage sig af dem. De ældre lever også længere tid med flere kroniske sygdomme, og accelererede patientforløb betyder, at patienter hurtigere udskrives til egen bolig, hvor de fortsat kræver pleje, og de, der er tilbage på hospitalerne, er mere komplekse og kræver mere pleje end tidligere (Taskforce om Social- og Sundhedsmedarbejdere, 2020). Der er med andre ord mange grunde til, at der er travlt på landets hospitaler, på plejecentre og i hjemmeplejen. Dette nummer af Tidsskrift for Arbejdsliv rummer anden halvdel af de artikler, vi modtog under temaet ”Krise i Velfærdsstaten – Hvordan holder vi på de velfærdsprofessionelle?”. Det første nummer om temaet udkom tidligere i år. Fælles for artiklerne i dette nummer er, at de på forskellig vis forholder sig til de aktuelle udfordringer i sundheds-, pleje- og omsorgssektoren i Danmark. Der har længe været politisk fokus på at skaffe flere ”hænder” til de vigtige jobs på hospitaler og i kommuner rundt omkring i landet. Bl.a. har der været stort fokus på at skaffe sygeplejersker og SOSU-assistenter og -hjælpere. Desværre ser det ikke ud til, at medarbejderne er der i det omfang, man kunne ønske sig. I 2021 anslog Damvad Analytics, at der i 2030 vil mangle mellem 7.700 og 10.000 sygeplejersker i 2030 (Damvad Analytics, 2021). Siden da har Coronavirus-pandemien fortsat betydet en stor ekstra byrde på sundhedspersonalet, og i forlængelse heraf kom en strejke for bedre løn og arbejdsvilkår, som ikke gav det resultat, sygeplejerskerne havde håbet på (Beskæftigelsesministeriet, 2022; Dansk Sygeplejeråd, 2022). Det er ikke kun i Danmark, at der er pres på de medarbejdere, der beskæftiger sig med pleje og omsorg – det ses også i mange andre lande, og forklaringerne lyder heller ikke kun på demografi og multisygdomme eller på Coronavirus-pandemi og strejke, men også på et kønnet arbejdsmarked, hvor omsorg og pleje – eller det, der kaldes reproduktivt arbejde – primært varetages af kvinder og historisk er blevet dårligt betalt eller slet ikke betalt, fordi det foregik i hjemmene og blev anset som noget, der udsprang af kvinders natur (fx moderinstinkt) (Fraser, 2016; Kristensen et al., 2015, s. 250–251), eller fordi omsorg blev set som noget, der var forbundet med kald og selvopofrelse og derfor forventedes at bære lønnen i sig selv (Andersson, 2002; Kristensen et al., 2015, s. 108). Nancy Frasers begreb om omsorgskrise baseres primært på en amerikansk eller anglo-saxsisk kontekst og knyttes sammen med kapitalisme og vareliggørelse af omsorg (Fraser, 2014, 2016). Derfor kunne man tro, at der i de skandinaviske velfærdsstater ville være andre betingelser for og anerkendelse af det vigtige omsorgsarbejde. Men også her har det vist sig, at omsorgsarbejdet er under pres (Dahl, 2022). Omsorgsarbejde er vanskeligt at effektivisere (Baumol, 1993), men ikke desto mindre har danske arbejdspladser i denne sektor gennem mange år været underlagt krav om årlige effektiviserings- eller besparelseskrav (Ekman, 2022). Der er derfor al mulig grund til at se nærmere på, hvordan arbejdslivet former sig i den pressede omsorgssektor. Der er ingen tvivl om, at medarbejderne ønsker at gøre et godt stykke arbejde, og inden for pleje- og omsorgsarbejde handler det først og fremmest om at kunne udøve den nødvendige faglighed i samspillet med patienter og borgere. Noget tyder på, at de seneste årtiers styrings- og moderniseringstiltag og standardiseringer af arbejdet har sat fokus på de dele af arbejdet i sektoren, som netop kan standardiseres og effektiviseres, og at de andre mere relationelle dele, herunder pleje- og omsorgsarbejdet, nærmest er ”trådt i baggrunden” og bliver ”presset ud” i en travl hverdag og kan betragtes som usynligt arbejde (Star & Strauss, 1999; Allen, 2014) Der er lavet en række studier, der ser på betydninger af forandringer, når arbejdets kompleksitet ikke har en opmærksomhed, eller når visse dele af arbejdet privilegeres og andre dele bliver holdt tavse (Andersen et al., 2020; Kamp & Dybroe, 2016; Lydahl, 2017; Star & Strauss, 1999) Dette temanummer beriger med forskellige indgange og analyser af, hvad der skal til for at holde på og rekruttere medarbejdere inden for omsorg, pleje, sundhed og andre former for socialt arbejde samt til relaterede uddannelser.

  • Krise i velfærdsstaten: Hvordan holder vi på de velfærdsprofessionelle?
    Årg. 25 Nr. 1 (2023)

    Over de senere år er det blevet sværere at rekruttere og ikke mindst holde på sygeplejersker, lærere, pædagoger, socialrådgivere, politifolk, jordemødre og andre centrale professionelle, som vi som borgere har brug for i forskellige vigtige situationer gennem livet. Det er et stort samfundsproblem, der allerede nu betyder, at kommuner og regioner har svært ved at besætte ledige stillinger i fx skoler, daginstitutioner og på hospitaler med uddannet personale. Og problemet ser ikke ud til at blive mindre i fremtiden. En prognose lavet for Danske Professionshøjskoler viser, at der vil mangle over 35.000 sygeplejersker, lærere, pædagoger og socialrådgivere i 2030 (Damvad Analytics, 2021). Årsagerne til problemet og mulige løsninger har længe været diskuteret. Opmærksomheden har været rettet mod uddannelserne, fx mod et for stort frafald, men også mod overgange mellem uddannelse og arbejde – det såkaldte ”praksischok”. Desuden fremhæves vilkårene og arbejdsmiljøet på arbejdspladserne, hvor der er blevet peget på mistillidsparadigmer, manglende mulighed for udfoldelse af faglighed, meningsløst bureaukrati og dokumentationsarbejde, tidspres og manglende løn- og karrieremuligheder. Den offentlige sektor har i de sidste mange år været under et stort forandringspres og underkastet skiftende typer af rationalisering, modernisering og omorganisering. Overskrifterne er mange: New Public Management, kvalitetsreformer, evidensbasering, co-production og tværprofesssionalisme. Ligeledes har der været introduceret en strøm af nye koncepter for ledelse, faglighed og organisering af arbejdet. Ser vi på den omfattende arbejdslivsforskning, der har beskæftiget sig med denne udvikling, får vi et billede af et arbejdsliv, der radikalt er forandret. Ikke kun i form af øget tidspres og stress i arbejdet, men også med udfordringer af faglighed, råderum, identitet og mening i arbejdet samt ledelses- og samarbejdsrelationer. Internationalt taler forskere som Fraser (2016), Dowling (2021), og Hansen, Dahl og Horn (2021) ligefrem om ”the crisis of care”, hvor reproduktivt arbejde – bredt betegnet som omsorg (care) – til stadighed er under pres, er underkendt og savner status, symbolsk såvel som materielt. På den baggrund kan det måske ikke undre, at det er vanskeligt at fastholde professionelle i velfærdsinstitutionerne i disse år. Imidlertid peger meget nordisk forskning på, at reformernes virkning er kompleks, ikke entydigt negativ og stærkt afhængigt af felt og lokal kontekst, ligesom det understreges, at selvom arbejdet i denne sektor nok ikke længere opfattes som et kald, er det arbejde, som opfattes som meningsfuldt – i det mindste potentielt (fx Bovbjerg, 2011; Ernst, 2016; Fejes, 2012; Kamp & Hansen, 2019; Selberg, 2013) Med afsæt i en stor interesse i det danske arbejdslivsforskningsfelt sætter Tidsskrift for Arbejdsliv i både dette og næste temanummer spot på arbejdslivet for de velfærdsprofessionelle. I dette nummer bringes således fire artikler, to kronikker og en anmeldelse indenfor temaet.

  • Mere metodisk mangfoldighed i arbejdslivsforskningen
    Årg. 24 Nr. 4 (2022)

    Tilbage i 2014 bragte Tidsskrift for Arbejdsliv et temanummer med titlen ”Metodisk mangfoldighed i arbejdslivsforskningen”. Temaet udsprang af redaktionens ønske om at sætte fokus på mangfoldigheden i de undersøgelsesmetoder, der anvendes i arbejdslivsforskningen og give en særlig plads til diskussioner og refleksioner omkring, hvordan arbejdslivet kan studeres. Arbejdslivsforskningen er nemlig i udpræget grad et forskningsfelt, der er kendetegnet ved en stærk empirisk fundering såvel som metodepluralisme. Denne redaktionelle fokusering blev gengældt af de danske forskningsmiljøer, som viste stor interesse for at bidrage med artikler omhandlende det metodiske arbejde i arbejdslivsforskningen. I 2014 bragte vi seks artikler, der emnemæssigt spændte bredt – fra autofotografi som metode til at studere medarbejdertrivsel til brugen af brugerundersøgelser på beskæftigelsesområdet – men som alligevel havde en række fælles flader. Flere af artiklerne forholdt sig eksempelvis til, hvordan det felt, der studeres, kan transformeres og aktiveres af forskningens aktiviteter. Dette er et tema, som også berøres af flere artikler i indeværende nummer, bl.a. i bidraget af Hagedorn-Rasmussen og kollegaer, der udfolder dilemmatænkning som en særlig praksisorienteret metode, der hjælper de studerede med at forstå og tilgå deres opgaver anderledes end tidligere og i artiklen om fremtidsværkstedet som metode til erkendelse og forandring af Janne Gleerup og Jonas Egmose. Der er flere årsager til, at vi her otte år senere har besluttet igen at have et temanummer, der fokuserer på metoder i arbejdslivsforskningen. Selv om mange problematikker i arbejdslivsforskningen er lige så relevante i dag som for 8 år siden, så er det væsentligt, at vi til stadighed udfordrer os selv til at blive bedre til at indfange arbejdslivsudfordringer i al deres kompleksitet. Særligt afkodningen af kompleksitet rummer potentielt indsigter, der kan bringe arbejdslivsforskningen videre. Dette er ikke kun for at tilfredsstille en akademisk interesse, idet arbejdslivsforskning ofte er stærkt vævet sammen med praksis og derigennem kan få direkte indflydelse på forandringer og forbedringer af arbejdslivet for arbejdstagere. Kort sagt, så kan bedre dataindsamlingsmetoder potentielt set bidrage til et forbedret arbejdsliv. Til trods for at mange problemstillinger og arbejdslivsudfordringer ikke har undergået de store forandringer set over det sidste årti, er vi på andre fronter vidner til store forandringer i arbejdslivet, hvilket er blevet understreget og accelereret af Corona-nedlukningerne, hvor hjemmearbejdsplads og hybridarbejde for alvor har vundet indpas i arbejdstageres vokabularium og arbejdsliv. Sideløbende har den teknologiske udvikling muliggjort nye digitale metoder, der åbner for ny kvalitativ og kvantitativ udforskning af arbejdslivet. Med nye metodiske muligheder følger dog også nye udfordringer og dilemmaer, og samtidig bliver brugen af de mere ”klassiske” metoder udfordret på nye måder, da genstandsfeltet ændrer sig. I lyset af disse udviklingstendenser mener vi derfor, at det igen er tid til at diskutere metoder i arbejdslivsforskningen i al dens mangfoldighed. Vi har derfor valgt at kalde temanummeret ”Mere metodisk mangfoldighed i arbejdslivsforskningen” med henvisning til, at de to temanumre samlet set viser et udsnit af de mange metoder og tilgange, der findes til at studere arbejdslivet. Som tidligere nævnt behandler nogle af bidragene i dette temanummer emner, der også blev adresseret i det første metodenummer (fx artikel 3 og 4 der fokuserer på praksisnære metoder til at skabe forandringer i arbejdslivet), men fælles for flere af artiklerne i dette temanummer er også, at de på forskellig vis forholder sig til, hvordan man metodisk indfanger kompleksiteten i det moderne arbejdsliv. Endelig rummer temanummeret også bidrag (de to kronikker), som diskuterer muligheder for at anvende bestemte typer af data i arbejdslivsforskningen, som ellers ikke har været så anvendte. Og særligt i den sidste kronik tages spørgsmålet om brug af en ny slags data, nemlig digitale data, under behandling.

  • Arbejdsliv 4.0 – digitalisering og kunstig intelligens i arbejdet
    Årg. 24 Nr. 3 (2022)

    Digitalisering af arbejds- og samfundslivet accelererer i disse år. Digitalisering fremstilles som en nødvendighed, hvis man vil overleve som privat virksomhed og fremhæves også som et middel til at lette arbejdsbyrden i en betrængt offentlig sektor. Nogle taler ligefrem om ‘den fjerde industrielle revolution’, Arbejdsliv 4.0, der grundlæggende vil forandre arbejdsliv og arbejdsmarked (Schwab. K., 2019). Selvom disse fremskrivninger præges af en overdreven teknologioptimisme og må tages med et gran salt, er der ingen tvivl om, at digitale teknologier i de senere år har ændret arbejdslivet for mange. Dette er for eksempel blevet tydeligt med digitale og platformsbaserede forretningsmodeller, som ændrer arbejdets indhold og organisering. Digitalisering åbner således for nye måder at lede og kontrollere arbejdet på. Det gælder både, når madudbringningsfirmaer som Wolt og Just Eat og taxiordninger som Uber fordeler køreture til deres chauffører ved hjælp af algoritmer (Oppegaard, 2021; e.g. Wood et al., 2018). Eller når Amazon på platformen Mechanical Turk udbyder mikrojobs, som kan løses på under 10 minutter. Den digitale teknologi anvendes også i Amazon og Nemlig.com’s lagerhaller, hvor ansatte minutiøst bliver overvåget, kontrolleret og arbejder side om side med robotter styret af artificial intelligence (AI) (Delfanti, 2021). Netop disse måder at organisere arbejde på har skabt debat om en ny form for ’digital taylorisme’: Lavtlønsjobs præget af stærk opsplitning af arbejdet, ringe muligheder for autonomi, usikkerhed i løn, arbejdstid og ansættelse. Mange har således beskrevet, hvordan digitalisering betyder fremvæksten af arbejdsformer, der fremmer individualisering og udhuler fællesskaber, og som undergraver den faglig organisering. (e.g. Tassinari & Maccarrone, 2019). Dette bekræftes, hvis man ser på platformsarbejdets demografi . Her arbejder ikke kun unge, der supplerer deres indtægter fra SU, men også migranter og andre sårbare grupper på arbejdsmarkedet. Men digitalisering påvirker ikke bare ufaglært platformsarbejde. Også andre typer af organisationer anvender digitalisering. Det gælder digitale planlægnings- og registreringssystemer i ældreplejen og elektroniske patientjournaler på sygehusene. Og det gælder AI baserede beslutningsstøttesystemer, der indvirker på og potentielt erstatter professionelles faglige vurderinger, og som forandrer relationer og samarbejdsformer på arbejdspladsen. Det ser man eksempelvis inden for politiarbejde og inden for social-, beskæftigelses-, sundheds- og undervisningsområdet (e.g. Allhutter et al., 2020; Gundhus et al., 2022; Jørgensen, 2020). Algoritmisk styring er en tredje vigtig måde, hvor digitalisering påvirker arbejdsprocesser. Algoritmisk styring henviser til nye måder at optimere og kontrollere arbejde og organisation på, hvor store firmaer bruger databaserede forudsigelser og andre former for kvantificering og benchmarking af performance baseret på statistisk modellering til at styre deres ansatte, som dermed eksponeres og overvåges på nye måder. En af de problematikker, som denne udvikling rejser, handler om, at teknologien slører kontrol og gør magten usynlig. Autoriteten forsvinder og det bliver uklart, hvem der har truffet hvilke beslutninger og hvem, der har ansvaret for dem. Teknologien eller ’the digital prism’, som Mikkel Flyverbom (2019) kalder det, skaber således både zoner af synlighed, som dermed bliver regulerbare, men også zoner af usynlighed, der undslipper regulering. Diskussioner om digitalisering forfalder nemt til enten optimistisk hyldest til potentialerne eller til dystopiske forestillinger om, hvordan arbejdslivet degraderes. Den måde, digitale teknologier ændrer arbejdslivet på, er kompleks og dybgående i den forstand, at teknologierne potentielt forandrer vores arbejdspraksis, måden vi bliver ansat, ledet, styret og fyret på, ligesom teknologierne påvirker forholdet mellem kolleger, vores forhold til arbejdet og til den organisation, vi arbejder for – og også indimellem indtager rollen som arbejdsgiver. Dette temanummer bidrager til at udforske dette felt empirisk. De to første artikler giver vigtige bidrag til den efterhånden omfattende internationale forskning i platformsarbejde eller ’gig arbejde’, dvs. fysiske jobs med platformen som arbejdsgiver. De næste artikler tager udgangspunkt i dataficering og AI, men bidrager i højere grad med teoretiske indsigter. De udforsker og udfordrer begge et entydigt fokus på teknologi som driver i forandringsprocessen, og de har fokus på henholdsvis betydningen af samspillet mellem den organisatoriske kontekst og teknologi i dataficeret socialt arbejde, og på det usynlige ledelsesarbejde, der medgår til at forme, meningstilskrive og skabe AI projekter i den offentlige sektor.

  • Større og færre: Fusioner i velfærdsstatens institutioner
    Årg. 24 Nr. 2 (2022)

    I løbet af de sidste 25 år har der kunnet observeres en klar trend i den danske offentlige sektor: Hvor der i løbet af det 20. århundrede havde udviklet sig et institutionslandskab med et højt antal små og organisatorisk relativt simple institutioner, har vi siden slutningen af 90’erne set et skift over mod større, mere komplicerede organisationer i et lavere antal. Som illustrativt eksempel kan man pege på tendensen, som den klart kommer til udtryk på alle niveauer i den danske undervisningssektor – fra grundskolerne over gymnasierne og til de videregående institutioner. I januar 2007 blev 12 universitets-institutioner og 13 sektorforskningsinstitutioner reduceret til 11 institutioner (Aagaard et al., 2016; Hansen, 2012) gennem omfattende fusioner. Inden for professionsuddannelserne fandtes der op til år 2000 mere end 100 individuelle institutioner (Undervisningsministeriet, 1998). 20 år senere er langt størstedelen af disse fusioneret ind i de store regionale professionshøjskoler. Også i ungdomsuddannelserne har der været mange fusioner. Således blev der ifølge Undervisningsministeriet udført 82 fusioner i sektoren mellem 1999 og 2017 (Undervisningsministeriet, 2019). Under varierende omstændigheder kan en lignende trend observeres inden for eksempelvis sundhedssektoren, de kommunale forvaltninger samt politi- og retsvæsen. Ikke kun fysiske og organisatoriske sammenlægninger har præget organisationslandskabet i den offentlige sektor, men også beslægtede omorganiseringer. Her kan nævnes klyngedannelser i daginstitutioner, skabelse af campusmiljøer, administrative fællesskaber, oprettelsen af supersygehuse, plejecentre med fælles ledelse, større hjemmeplejedistrikter mv. Fusioner skal ikke bare forstås som administrative spareøvelser, hvis effekter skal opgøres i kroner og ører. De er levede og erfarede processer, som former arbejdslivet for individer og fællesskaber. De påvirker blandt andet styring og ledelse, faglighed og tværfaglighed, kvalitet og standardisering, medarbejdertrivsel m.m. Formålet med dette temanummer er at belyse de mange og forskelligartede konsekvenser, udviklingen mod færre, større, mere komplekse og ofte mere centraliserede organisationer har for arbejdslivet i velfærdsstaten. Der har ikke været megen opmærksomhed på arbejdslivskonsekvenserne af de fusionsprocesser, som har præget det danske institutionslandkort de sidste 25 år. Nogle af de konsekvenser og problematikker, som tidligere har været drøftet, er: de øgede ledelsesspænd (Holm-Petersen et al., 2015), betydningen af kultur (Holm-Petersen, 2007), ledelsesstrategier (Glæsner, 2018) og rammerne for organisatorisk integration (Aagaard et al., 2016). Der er en række af andre temaer, som aktualiseres, når organisationer fusioneres og som kan forfølges yderligere ved at stille skarpt på fusionstrenden. Ordet sammenlægning kan fx give indtryk af, at processen primært handler om at samle organisationer geografisk. I mange tilfælde er der imidlertid tale om geografisk status quo eller måske endda decentraliseringer inden for en organisatorisk centralisering, hvilket kan give anledning til øgede spændinger mellem en centraliseret, fjernstyrende administrativ ledelse og de lokale faglige miljøer. Dette var fx tilfældet i forbindelse med nogle af fusioneringerne af universiteterne, mens der i andre tilfælde også blev relokaliseret medarbejdere. Endvidere har sammenlægninger og øget organisationsstørrelse, med eller uden fysisk relokalisering, nærmest uundgåeligt konsekvenser for de faglige fællesskaber og den faglige identitet. Fællesskaber kan blive styrket, fordi den øgede organisationsstørrelse kan give mulighed for større og mere specialiserede faglige grupperinger, men det kan modsat skabe udfordringer, når tidligere sammentømrede grupper, med forskellige samarbejdskulturer og faglige normer, skal finde sammen (Giessner et al., 2016). Fusioner sker i nogle tilfælde ind i nye og mere moderne faciliteter, som skaber bedre rum for kreativitet og udfoldelse. Men i andre tilfælde skal der rykkes sammen, og nogle medarbejdere kommer til at miste muligheder og privilegier, hvilket kan føre til samarbejdsproblemer (Moltke, 2014). Derudover ligger der ofte ønsker om økonomiske fordele bag fusioner. Der kan spares ressourcer i den centrale administrative del af organisationen og skabes stordriftsfordele i HR, IT og andre stabsfunktioner. Drømmen er, at fagligheden styrkes og arbejdsprocesser kan effektiviseres gennem større specialisering og styrket arbejdsdeling. Sådanne visioner er ofte eksplicitte og afgørende for, at beslutninger om fusioner og forandringerne fremlægges som logiske og rationelle. Således gøres processerne blot til et spørgsmål om at realisere potentialerne gennem god forandringsledelse. I mange tilfælde høstes stordriftsfordelene dog allerede, inden de reelt set indtræffer – hvis de overhovedet indtræffer (Rosenkilde, 2016) – hvilket udsulter organisationen og kan vanskeliggøre en succesrig sammenlægning. Herudover ligger der ofte en standardisering implicit i jagten på stordriftsfordele, som ikke tager højde for de mange lokale forskelle, som bliver fusioneret ind i den nye organisation. I forlængelse af de ovenstående problematikker har forskningen i fusioner siden 1980’erne tematiseret oplevelser af stress og usikkerhed blandt medarbejderne som en typisk effekt af de mange forandringer, som følger, når organisationer lægges sammen. Marks og Mirvis beskrev i 1985 denne medarbejdererfaring som ”fusionssyndromet”, og dette tema har været centralt i den efterfølgende forskning (Marks & Mirvis, 1985; Harman, 2002; Seo & Hill, 2005; Cartwright et al., 2007). Dette peger i retning af et behov for stærke faglige fællesskaber og kompetent ledelse, som har blik for social, faglig og organisatorisk forandringsledelse. Fusioner er en vanskelig udfordring for ledelsen, og ikke mindst for mellemlederne, hvis arbejdsliv kan blive voldsomt udfordret, når de kommer i et krydspres mellem ledelsesmæssige, organisatoriske og strategiske krav fra den centrale ledelses side og modstand og kritik fra de fagprofessionelle. Balanceringen af medarbejdernes og ledernes egen trivsel i disse komplekse organisatoriske processer kan være vanskelig, og der har været en øget tendens til, at mellemledere oplever et forværret psykisk arbejdsmiljø (Skakon et al., 2010). I dette temanummer bringer vi en række bidrag, der på hver sin vis supplerer og udvider de ovenstående forståelser af, hvordan organisationssammenlægninger former arbejdslivet i den offentlige sektor på godt og ondt.

  • På sporet af læring i arbejdslivet
    Årg. 24 Nr. 1 (2022)

    I dette temanummer stiller vi skarpt på læringens betydning i arbejdslivet: Hvordan læring begrebsliggøres forskningsmæssigt, hvordan teori og praksis omkring læringsforståelser er med til at forme arbejdslivet, arbejdspladserne og forbindelsen mellem uddannelse og arbejde. Vi var i temaredaktionen interesserede i at forstå læringsbegrebets teorihistoriske udvikling; dets mangeartede forbindelser til fænomenet ’læring i arbejdslivet’ og ikke mindst spørgsmålet om, hvordan læring og læring i en arbejdssammenhæng teoretiseres, anvendes i praksis og diskuteres anno 2022. Som forskningsfelt dukkede ’læring i arbejdslivet’ op som et relativt nyt fænomen tilbage i 90’erne og kom for alvor på dagsordenen op gennem 00’erne. Selvfølgelig var der før denne tid forskning om læring i arbejdslivet, særligt i forbindelse med forskning i kvalifikationer, arbejdsorganisering, ledelse, virksomhedskultur etc., men i 00´erne fik dagsordenen omkring læring for alvor vind i sejlene – både politisk, forskningsmæssigt og blandt virksomhedernes uddannelsesansvarlige. ’Læring i arbejdslivet’ var inspireret af tilgange inden for både arbejdslivs-, uddannelses-, organisations- og aktionsforskning. Der blev talt om læring som social praksis med afsæt i mesterlære og situeret læring (Lave & Wenger, 1991; Buch, 2002). Det handlede om at udforske og forstå (nye) forbindelser mellem uddannelse og arbejdsliv, og der blev udviklet analytiske modeller til at analysere arbejdslivets læringsrum (Bottrup, 2001) og læringsmiljøer (Jørgensen & Warring, 2002). Fokus på samspillet og den tætte kobling mellem arbejdsliv, organisation og læring blev siden styrket gennem en (re)vitalisering af pragmatismens blik for læringens erfaringsbaserede elementer (Elkjær, 2005; Elkjær & Brandi, 2011). Læring på arbejdspladsen og i jobbet blev samtidig en politisk dagsorden på arbejdsmarkedet og hos arbejdsmarkedets parter op gennem 00’erne. Der blev særligt inden for det offentlige område aftalt OK-aftaler om kompetenceudvikling og læring på jobbet. Medarbejdernes læring skulle kobles til arbejdspladsens overordnede mål og forretning og blev forankret i den individuelle årlige medarbejderudviklingssamtale – MUS – som i dag fungerer som en uomgængelig institution på både private og offentlige arbejdspladser. Her ved redaktionens afslutning kan vi byde velkommen til et temanummer, som indeholder ikke mindre end fem forskningsartikler og én anmeldelse. Tre af artiklerne tapper direkte ind i vores call´s historiske og læringsteoretiske spor. De bidrager på hver deres måde med perspektiver ind i den evigt aktuelle dans og debat om læringens subjekter og det omgivende læringsmiljø – og ikke mindst hvordan vi bedst begrebsliggør relationen herimellem. De to øvrige artikler leverer empiriske analyser fra vidt forskellige kontekster –hhv. en fængselskontekst og en privat virksomhedskontekst – og en teoretisk rammesætning, som på mange måder lægger sig i forlængelse af de tre teoretiske artikler. På tværs af artiklerne bidrages også til fortsatte diskussioner af det, der måles og værdisættes kontra arbejdet i praksis; det, der fremskrives, der skal læres i generelle kompetenceprofiler, og det der rent faktisk skal læres i praksis, men også kan ses som udvidede læringsmuligheder. Vi står med andre ord med et meget sammenhængende temanummer, hvor artiklernes forfattere tydeligvis er deltagere i den samme videnskabelige samtale. Set i det lys kan vi konstatere, at både læringsteorierne og deres anvendelse i en organisatorisk virkelighed måske nok har over 20-30 år på bagen, men ikke desto mindre fremstår sprællevende.

  • Køn og uligestilling i arbejdslivet
    Årg. 23 Nr. 4 (2021)

    Siden patriarkatsteoretikerne for et halvt århundrede siden (Haug 1972, Reskin & Hartmann 1986, Walby 1986, Wikander 1988) påviste, at den samfundsmæssige arbejdsdeling ikke meningsfuldt og tilstrækkeligt kan forstås uden at køn medtænkes, har køn og kønnede aspekter af den samfundsmæssige produktion og dermed arbejdslivet og arbejdsmarkedet fået en stadig mere central placering i arbejdslivsforskningen. I Danmark har vi kun et begreb for køn, som både rummer et biologisk køn (sex) og et kulturelt konstrueret køn (gender). Når dette temanummer henviser til køn, henvises der således til både biologisk køn og kulturelt konstrueret køn. På dansk har vi som bekendt ikke begreber der specificerer hvilket kønsperspektiv der er tale om, ligesom det er tilfældet på engelsk. Judith Butler (1990, 1993) var en af de første til at pege på at de to perspektiver på køn ikke kan adskilles. Selvom det umiddelbart kan virke relativt ufarligt at arbejde med et begreb om kulturelt konstrueret køn, er det bestemt ikke tilfældet aktuelt. Faktisk er dette tema nr. blevet til i en periode hvor forskning om køn og ligestilling er blevet et varmt emne på den politisk arena. Et eksempel på dette er, at Judith Butler eksplicit nævner Danmark i en debatartikel fra oktober 2021 i ‘The Guardian’ med titlen: ”Why is the idea of ‘gender’ provoking backlash the world over?” https:// www.theguardian.com/us-news/commentis-free/2021/oct/23/judith-butler-gender-ideology-backlash [08.11.21] Butler henviser til at folketinget i maj måned havde en forespørgselsdebat om det, der i forespørgslen kaldtes ”problemer med overdreven aktivisme på bekostning af videnskabelige dyder”. I debatten blev forskning i køn, sammen med en række andre forskningsfelter anklaget fra flere sider for at bedrive ’aktivistisk forskning’. Resultatet blev en folketingsvedtagelse af ’V 137 Om overdreven aktivisme i visse forskningsmiljøer’, og det er efterfølgende blevet debatteret, om vedtagelsen er udtryk for at et flertal i folketinget ønsker at underminere specifikke forskningstemaer. En af de tematikker der flere gange blev fremhævet som et emne i aktivistisk forskning var netop køn som kulturelt og socialt konstrueret, herunder særligt forskning i ’intersektionalitet’. For interesserede er Judith Butlers analyse i The Guardian en mulig forklaring på, hvorfor ideen om ’gender’ aktuelt tilsyneladende udgør en trussel ikke bare i dele af den danske offentlighed, men i store dele af verden.

  • Pandemi, krisehåndtering og arbejdsliv
    Årg. 23 Nr. 3 (2021)

    Da Mette Frederiksen lukkede ned for det danske samfund i midten af marts måned 2020 – som respons på den globale coronapandemi – var det en historisk uset grad af intervention på det danske arbejdsmarked, der medførte en næsten øjeblikkelig nedlukning for mange danske arbejdspladser både i det private og det offentlige. Det var på mange måder en usædvanlig beslutning, som fik store konsekvenser på stort set alle samfundsområder. Siden anden Verdenskrig, har der ikke været gennemført så pludselige og omfattende ændringer af arbejdsvilkår og arbejdets organisering med konsekvenser for de sociale relationer på arbejdspladser og for forholdene på arbejdsmarkedet mere generelt, som det skete under coronapandemien. I starten steg arbejdsløsheden voldsomt, og man indførte en række hjælpepakker til både virksomheder og lønmodtagere, som blev hjemsendt, f.eks. den såkaldte lønkompensation som skulle holde hånden under de ansatte i særligt udsatte brancher. Denne tilgang var ikke unik for Danmark. Som Trine P. Larsen og Anna Ilsøe viser i deres bidrag til dette temanummer, blev der i alle de nordiske lande men på forskellig vis iværksat hjælpepakker og lempelser af regler. Dette skulle afbøde konsekvenserne af en politik, der i høj grad satte folkesundheden højere end de umiddelbare økonomiske konsekvenser heraf. Virksomhederne blev opfordret til i så vidt omfang som muligt at undgå at afskedige deres medarbejdere og i stedet for søge denne kompensation fra staten. Men nedlukningen medførte også forandringer i arbejdsvilkårene for mange mennesker. Ikke alene de ansatte i rejse, hotel- og restaurationsbranchen, men også i store dele af detailhandlen blev sendt hjem uden arbejdsopgaver til en hverdag, der ikke var ulig den arbejdsløse oplever med de udfordringer for hverdagslivets rutiner og identiteten det medfører. Offentligt ansatte i ikke-kritiske funktioner blev beordret hjem at arbejde, hvilket blandt andet medførte et skifte i arbejdsvilkårene, da man fra den ene dag skulle varetage arbejdet fra hjem der ikke var indrettet som arbejdspladser og måske samtidig passe og undervise sine egne børn. Den grænseløshed i arbejdet som hermed blev skabt og de muligheder for nye balancer mellem arbejde og fritid er et af omdrejningspunkterne i Steen Navrbjerg og Dana Minbaeva kronik i dette temanummer.

  • Indflydelse i arbejdslivet – status, muligheder, alternativer?
    Årg. 23 Nr. 2 (2021)

    I de formende konflikter på arbejdsmarkedet i slutningen af det 19. århundrede var indflydelse i arbejdet et centralt konfliktpunkt, i Danmark og i den industrialiserede verden i øvrigt. Arbejdsgivere og fagforeninger var i konflikt om, hvem der havde retten til at lede og fordele arbejdet. Med Septemberforliget i 1899 blev Danmark det første land i verden, hvor der blev indgået et nationalt kompromis om indflydelse. Arbejdsgiverne vandt ledelsesretten, og fagforeningerne vandt retten til at forhandle løn og arbejdsvilkår og indgå overenskomster om disse spørgsmål (Galeson, 1955, Christensen et al., 2015). Dermed var spørgsmålet om indflydelse dog langt fra afklaret. I årtierne efter Septemberforliget tilkæmpede fagforeningerne sig gradvist mere indflydelse. Indflydelsen på løn og arbejdsforhold blev udbygget. Overenskomstsystemet blev mere omfattende. Medarbejderne fik ret til at vælge tillidsrepræsentanter, som arbejdsgiverne havde pligt til at inddrage i beslutningsprocesserne. Samarbejdsudvalg og senere arbejdsmiljøudvalg blev etableret. Endelig fik medarbejdere i aktieselskaber ret til at vælge repræsentanter til selskabernes bestyrelser. I tiden efter 2. verdenskrig voksede en anden mere konsensusorienteret strømning til udvikling af indflydelse i arbejdet frem. Denne strømning har siden forgrenet sig i variationer og antaget mange forskellige navne, bl.a. Human Relations og Human Resources, Socioteknik, High Performance Work Systems samt Workplace Innovation. En af grundlæggerne var Kurt Lewin, som allerede i 1940erne blev kendt for sin formulering af principper for en involverende arbejdsorganisation og demokratisk ledelse (Lewin et al., 1939). Socioteknikken, som blev udviklet i 1950erne, havde som målsætning at udvikle en arbejdsorganisation, hvor hensynet til det sociale system og det teknisk/økonomiske system var ligeværdigt (Trist & Bamforth, 1951). En sådan ligeværdighed kunne etableres i en arbejdsorganisation, hvor medarbejderne havde en stor grad af autonomi i et gruppeorganiseret arbejde, samtidig med at medarbejderne havde ansvar overfor virksomheden. Denne strømning har efterfølgende udviklet sig i en lang række skoler og initiativer. De to hovedstrømninger til udvikling af indflydelse i arbejdet – med fokus på henholdsvis samarbejdet mellem arbejdsmarkedets parter eller fokus på udvikling af ledelse, organisation og teknologi – udfoldes også i dag gennem to tilgange til studier af indflydelse: Employment Relation traditionen (ER) og Participatory Organization (PO) tilgangen. De to tilgange er overlappende, men retter opmærksomheden lidt forskellige steder hen: ER tilgangen fokuserer på indflydelse på rammerne og vilkårene omkring arbejdet, imens PO tilgangen fokuserer på indflydelse i arbejdet og dets tilrettelæggelse og udførelse.

  • Der skal to til tango – Samspil mellem arbejdslivsviden og praksis
    Årg. 23 Nr. 1 (2021)

    Danmark har fået en ny National strategi for arbejdsmiljøforskning (Beskæftigelsesministeriet 2020). I 2017 viste det sig, at der var problemer med at opfylde målene i den strategi for arbejdsmiljøet, man havde arbejdet ud fra siden 2011. Der var ikke sket det målsatte fald i belastningerne i såvel det psykiske som i det fysisk arbejdsmiljø – tværtimod. For at tage højde for den manglende succes med at opfylde målene, blev der i 2018 nedsat et ’Ekspertudvalg om udredning af arbejdsmiljøindsatsen’, og det forholdt sig også til forskning. Den manglende succes med at sænke belastningerne blev bl.a. set som en konsekvens af, at arbejdspladserne manglede relevant viden, som understøttede dem i at løse arbejdsmiljøproblemerne. Ekspertudvalget lagde i deres anbefalinger i 2019 bl.a. op til, at der skulle udformes en national arbejdsmiljøforskningsstrategi – det er den, vi har fået i oktober 2020 – og at vi skulle blive bedre til at måle effekterne af indsatsen; samt at formidlingen af forskningen skulle fungere med en klarere ’rollefordeling’. Selve forskningsstrategien ligger i forlængelse af ekspertudvalgets anbefalinger om en mere brugbar forskning: Forskningen skal være et redskab til at skabe et bedre arbejdsmiljø. Dette baserer sig dog på, at feltet bliver bedre til at oversætte den viden, som ligger i forskningen og i organisationerne til konkrete praksisser. Det er således ikke blot mere forskningsviden, der efterlyses, men også nye måder at forstå og facilitere en udveksling og bearbejdning af viden mellem forskere, relevante mellemled og forskningsbrugere.

  • Arbejdslivets emotionalitet
    Årg. 22 Nr. 4 (2020)

    I Webers beskrivelse af det klassiske bureaukrati gælder det for de professionelle, at de skal udelukke deres følelser fra arbejdet. Saglig embedsmandspligt forudsætter et ideal om, at ”der disponeres strengt formalistisk i henhold til rationelle regler og – hvor disse ikke slår til – ud fra ‘saglige’ synspunkter med hensyn til formålstjenestelighed; og at det sker ‘sine ira et studio’” [uden vrede og forkærlighed], som Weber bemærkede (2003, bind 2, s. 176)). Men trods bureaukratiets udbredelse, eller måske pga. bureaukratiet udbredelse, har organisationer og arbejdspladser længe været oversete som ’følelsesmæssige arenaer’ indenfor arbejdslivsforskningen (Fineman, 1993, s. 10). De seneste tre årtier er forskningen omkring følelser på arbejdspladser imidlertid vokset markant, og der findes i dag forskning om forskellige følelser, følelsesarbejde, følelseskontrol og følelsesstrategier i en lang række arbejdskontekster (se eks Fineman, 1993, 2000, 2009; Wharton, 2014). Et af de mest betydningsfulde bidrag til forskningen i arbejdslivets emotionalitet er den amerikanske sociolog Arlie R. Hochschilds bog The Managed Heart, der allerede for næsten 40 år siden blev internationalt kendt for sine overbevisende studier af, hvorledes ansattes følelser engageres som en nødvendig del af den vare, de leverer til kunder (Hochschild, 1983). Med denne blev det almindelig anerkendt, at følelser og håndteringen af følelser er en integreret del af moderne arbejdsliv. Med sin undersøgelse af flypersonale viste hun, at det samtidigt indebærer, at særlige former for følelsesarbejde (emotional labour) rent faktisk udgør væsentlige og påkrævede komponenter i ansattes faglighed: At man fx som stewardesse bliver en kyndig udøver af sit fag ved at mestre et smil, der aldrig ser anstrengt ud, uanset hvor krævende en serviceopgave, man udfører, eller hvor længe man har været på arbejde. Kabinepersonalets håndtering og regulering af egne følelser bliver således en del af deres professionalitet. Flypassagerenes tilpashed og velbehag er det produkt, de producerer. Selvom Hochschild med rette er blevet kritiseret for at overvurdere de negative konsekvenser af kommercielt følelsesarbejde, så er hendes indfl ydelse på forskningen omkring følelser på arbejde vanskelig at undervurdere (se eks, Wharton, 2009, Grandey et al, 2013). Mens vi skriver denne indledning er The managed Heart ved at passere 25.000 citeringer på Google Scholar.

  • Velfærdsprofessioner, styringsteknologi og faglighed
    Årg. 22 Nr. 3 (2020)

    Med dette nummer af Tidsskrift for Arbejdsliv håber vi at starte en debat om: Hvad betyder alle disse nye digitale eller analoge styringsteknologier for den relation, som professionelle forventes at have til borgerne og til staten eller myndighederne? Hvilke muligheder har de professionelle i kraft af, på trods af eller i samspil med nye teknologier for at udøve professionelle skøn og omsætte dem til handling? Hvad betyder det for de professionelles arbejdsliv – og hvad betyder det for vores samfund? Arbejdet i velfærdsprofessionerne er under gennemgribende forandring. Over de seneste årtier har bølger af reformprogrammer i samspil med introduktionen af nye teknologier og værktøjer været med til at transformere velfærdsprofessionernes roller, faglighed, autonomi og autoritet. Teknologier, metoder og værktøjer oversættes og implementeres i både administrativt og borgernært arbejde i velfærdsinstitutionerne. Dette temanummer sætter fokus på, hvordan styringsteknologier og sociale teknologier lige fra lægeerklæringer, pakkeforløb og sundhedsplatform til brugerinddragelseskoncepter, kunstig intelligens og didaktiske metoder får indfl ydelse på professionelles arbejdsopgaver og erfaring af faglighed i arbejdslivet. De styringsteknologier, som temanummerets analyser beskæftiger sig med, opererer alle i et borgernært rum, og styringsteknologi bliver således her en samlebetegnelse for forskellige forbindelsesled mellem myndigheder, velfærdsprofessionelle og borgere. Styringsteknologierne ankommer ofte med delvist designede arbejdsprocesser og iværksætter nye rytmer i arbejdslivet, der forandrer manøvrerummet mellem myndighed, fagprofessionel og borger. Teknologierne introduceres som regel med positivt konnoterede ambitioner og løfter om at bidrage til at organisere, systematisere, kontrollere, effektivisere, evaluere eller standardisere velfærdsarbejdets rammer og indhold, så kvaliteten samtidig løftes. Med denne ankomst sker der imidlertid meget andet og mere end det lovede. Teknologier er ikke uskyldige redskaber, der bare makker ret i de gode intentioners tjeneste, de både styrer, forstyrrer og forandrer faglighed og relationer ved at forskyde ansvarsområder og både professionelle og borgere tildeles nye roller. Nogle opgaver forsvinder, automatiseres eller skubbes ud til borgeren, der nu får nye roller, men samtidig skabes der nye opgaver, der skal implementeres i rutinerne og håndteres mere håndholdt, når standarden ikke passer til hverdagens velfærd. Samlet set ændrer nye styringsteknologier rammerne for at udøve faglighed og faglige skøn.

  • Når forskelle udfordrer i arbejdslivet – krænkende handlinger, mobning, seksuel chikane samt diskrimination
    Årg. 22 Nr. 2 (2020)

    Arbejdsliv udfolder sig gennem organisering af forskelle og bliver til via fletværk af mennesker, deres identitet, materialitet og, viden, som knyttes sammen via brug af ord, handlinger, redskaber og teknologi. På kanten af buzzwords tales, der i organisationer om komplementaritet og synergi. Forskelle skaber innovation. Forskelle giver muligheder for samskabelse. At arbejde kreativt fx ved at tænke ud af boksen, er synonymt med, at normalitet og sædvane bør udfordres og forskelle omfavnes. Således hentes inspiration til udvikling gennem nogen eller noget, som er forskelligt fra dét vi allerede kender, fra gentagelser og rutiner. Processen indebærer ambivalente potentialer og risici, hvor arbejdslivet på den ene side kan erfares udviklende, lærende og berigende, men omvendt også kan erfares konfliktfyldt, udmattende, eroderende og belastende.

  • Seniorers arbejdsliv på kanten – mellem at blive eller gå?
    Årg. 22 Nr. 1 (2020)

    I snart 30 år har seniorernes tilknytning til arbejdsmarkedet spillet en central rolle i den politiske debat. Den politiske ambition har været at få fl ere seniorer til at trække sig senere tilbage fra arbejdsmarkedet og er blevet omsat i en serie af reformer; bl.a. i form førtidspensionsreformer (2003 og 2013) og efterløns- og pensionsreformer (1999, 2006 og 2011). En effekt af reformerne er, at det er blevet meget vanskeligt at få tilkendt førtidspension; at efterlønnen stort set er udfaset, og at pensionsalderen forventes at stige markant for at nå 72 år i 2050 (Finansministeriet, 2018). De gennemførte reformer bygger på simple – men politisk slagkraftige – ideer om, at mennesker i deres færden styres af økonomiske incitamenter, dvs. forestillingen er, at generøse tilbagetrækningsordninger lokker eller trækker seniorerne ud af arbejdsmarkedet før tid (’pull’). Spørgsmålet er imidlertid, om idégrundlaget for reformerne og den forventede senere tilbagetrækning er virkelighedsnær? Ifølge EU’s 2018-Ageing Report, der har sine tal fra Finansministeriet, forventes den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder i 2050 ikke at være 72 år, men kun 67,5 år for mænd og 66,8 år for kvinder (European Commission, 2018). Der er med andre ord meget, der tyder på, at forestillingen om, at vi i 2050 er i stand til at arbejde, indtil vi når 72 år, bærer præg af ønsketænkning.

  • Ulønnet og frivilligt arbejde
    Årg. 21 Nr. 4 (2019)

    Langt de fleste undersøgelser, teorier og diskussioner indenfor arbejdslivsforskningen drejer sig enten implicit eller eksplicit om lønnet arbejde. Men hvad med alt det arbejde, man ikke får betaling for? Frivilligt arbejde, arbejde i lokalsamfundet, arbejdet som praktikant, ulønnet overarbejde, reproduktivt arbejde mm. Denne form for arbejde er ikke bare ulønnet, men også usynligt og underbelyst i arbejdslivsforskningen. Dette temanummer har derfor til formål at bringe bidrag, der undersøger det ulønnede arbejde i dets mangfoldige former og organiseringer, samt dets individuelle og samfundsmæssige implikationer. Meget ulønnet arbejde udføres i tæt tilknytning til, og nogle gange som erstatning for, regulært lønnet arbejde. Man kan argumentere for, at en senmoderne arbejdsetik, med høje krav til medarbejderens identifikation med og emotionelle engagement i arbejdet, fører til en arbejdsindsats, der strækker sig langt ud over, hvad lønnen honorerer. Samtidig er flere brancher (fx. kulturområdet og dele af det akademiske arbejdsmarked) kendt for at have en institutionaliseret kultur for ubetalt overarbejde, ulønnede praktikforløb og lignende. Det ulønnede arbejde udføres i mange tilfælde af mennesker i prekære ansættelser (Gleerup, Nielsen, Olsén, & Warring, 2018). Mange er unge uden fast tilknytning til arbejdsmarkedet, der påtager sig dette gratis arbejde i håbet om at styrke deres CV, ’at få et ben indenfor’, og at øge deres fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet (Wistreich & Lystlund Matzen, 2016). En anden fremtrædende version af ulønnet arbejde er frivilligt arbejde, dvs. ulønnet arbejde i relation til en sag, et formål eller en normativ orientering som den, der påtager sig arbejdet, ønsker at støtte/fremme. Frivilligt arbejde er udbredt i det danske foreningsliv, men vinder også i stigende grad indpas i offentlige velfærdsorganisationer (eks. ældrepleje og socialt arbejde), samt i tilknytning til socialøkonomiske virksomheder, hvor begreber som samskabelse og samproduktion bl.a. involverer brug af ulønnet arbejdskraft fra borgere, brugere og pårørende (jf. eksempelvis bidrag af Boje og Andersen i dette nummer). Denne type ulønnet arbejde er ofte båret af en ide om, at arbejdet giver noget immaterielt igen – eksempelvis glæden ved at hjælpe andre, gøre en god gerning, bidrage til en sag, styrke et lokalsamfund eller andet. Men det åbner også for nye interessante spørgsmål omkring eksempelvis latente værdi- og motivationskonflikter og praktiske positioner mellem ulønnede ildsjæle og det lønarbejdende personale i organisationerne. Endvidere peger udviklingen i velfærdsorganisationerne mod en stigende forventning til pårørende og familier om at løfte omsorgsopgaver og mod en re-privatisering af omsorgsopgaver, og dermed mod en re-aktualisering af diskussioner om særligt kvinders ulønnede reproduktive arbejde.

  • Etik i arbejdslivet
    Årg. 21 Nr. 3 (2019)

    Ethos, det græske ord for ’sædvane’, og etik beskæftiger sig som regel med at udforske det gode i den menneskelige praksis, handling eller adfærd. Eftersom at arbejde er at virke, at skabe, og dermed beskæftige sig med praksis og handling, må etik og etiske spørgsmål allerede i udgangspunktet være vævet ind i arbejdslivets mangfoldige udtryks- og udfoldelsesformer. Som det vil fremgå, er afsættet for denne indledning dermed, at etik altid i udgangspunktet er vævet ind i arbejdslivets praksisser. Det behøver dog slet ikke at være ensbetydende med, at vi indtager et hverken refl ekteret eller refl eksivt forhold til de etiske perspektiver. Som det vil fremgå i det følgende, er det faktisk oftere det modsatte, der er tilfældet: etiske spørgsmål forbliver tavse og urefl ekterede. Det etiske er altid til stede, men er ofte foldet ind i arbejdslivets praksisser. Etiske perspektiver er vævet ind i den måde fagprofessioner handler på; den måde organisationer bliver kønnede; de opfordringsstrukturer som bæres ind med nye teknologier; den måde forandringsprocesser (u)intenderet ændrer på magtfordelingen på osv. Dette temanummer bidrager med at åbne op for nogle få af de sorte bokse, som netop etiske spørgsmål udgør inden for arbejdslivsområdet. De forskellige bidrag tjener som potentielle eksemplariske cases på, hvordan vi andre kan anlægge etiske perspektiver på vores egne dilemmaer og paradokser inden for arbejdslivet. Det vil formentlig også allerede i indledningen stå klart, at den største udfordring ved at rejse et tema som etik i arbejdslivet er, at det bogstavelig talt er et Sisyfos arbejde, fordi etiske spørgsmål ingen absolutte eller essentielle svar kan give. At det synes at være et Sisyfos arbejde kan være årsagen til, at etik fylder så relativt lidt: Opgaven med at drøfte etiske perspektiver synes at være en uendelig opgave, som ingen absolutte svar giver og derfor meget let kan blive oplevet som en akademisk eller fi losofi sk øvelse. På samme tid, er etiske spørgsmål paradoksalt nok også allestedsnærværende, fordi de handler om vores hverdagspraksisser og fordi de, som nævnt ovenfor, er vævet ind i vores omgang med hinanden.

  • Et offentligt arbejdsmarked under pres
    Årg. 21 Nr. 2 (2019)

    Det danske arbejdsmarked er under forandring, og det gælder også den offentlige sektor. Det offentlige arbejdsmarked har således været vidne til en række omstruktureringer, økonomiske besparelser og et væld af reformer. Skiftende regeringer har siden 1983 arbejdet med forskellige ”moderniseringsprogrammer” og New Public Management inspirerede tiltag med det formål at effektivisere og få den offentlige sektor til ’at køre længere på literen’ (Ibsen et al., 2011; Konggaard & Rod, 2018; Ejersbo & Greve, 2014). Et af de seneste tiltag er blandt andet den siddende VLAK regeringens ’Sammenhængsreform: Borgeren først – en mere sammenhængende offentlig sektor’. Moderniseringsdagsordnen er blevet mere udtalt på bagkant af den internationale økonomiske krise, som ramte Danmark relativt hårdt tilbage i 2008, og den dagsorden har på forskellig vis haft indfl ydelse på de offentligt ansattes løn og arbejdsvilkår (Mailand & Hansen, 2016). Mere end hver tredje af den danske arbejdsstyrke arbejder i den offentlige sektor fordelt på stat, regioner og kommuner. Den relativt store offentlige sektor skyldes, at det i Danmark og i resten af norden fortsat er det offentlige, som er hovedleverandør af serviceydelser til borgere, der i vid udstrækning bygger på et medborgskabsprincip. Det betyder også, at omkring 2/3 af det samlede offentlige forbrug går til løn og arbejdsvilkår til offentligt ansatte. Offentlige ansattes løn og arbejdsvilkår er derfor et afgørende forhold i den offentlige økonomi, og siden 2008 er de offentlige ansattes løn og arbejdsvilkår blevet en integreret del af udgiftspolitikken (Høgedahl, 2019). I et større europæisk perspektiv betegnes denne politiske dagsordenen som ’austerity measures’ og har afstedkommet en række økonomiske besparelser, løntilbageholdenhed og i nogle tilfælde endda lønnedgang og forringelser af offentlige ansattes arbejdsvilkår særligt i de sydeuropæiske lande som fx Portugal, Spanien og Grækenland selvom også andre europæiske landes offentlige sektor har været ramt af lignende reformtiltag (Marginson, 2014; Crouch, 2015).

  • Udviklingslinjer og forandringer i den aktive arbejdsmarkedspolitik
    Årg. 21 Nr. 1 (2019)

    I 2019 er det 25 år siden den aktive arbejdsmarkedspolitik for alvor gjorde sit indtog i Danmark med Nyrups arbejdsmarkedsreformer fra 1994 som startskuddet. Her skete der et skifte eller en forskydning fra en passiv til en aktiv arbejdsmarkedspolitik, hvor pligt til aktivering blev koblet med retten til at modtage ydelser under ledighed. Dette skifte skete ikke blot i en dansk kontekst, men var en del af en større international trend, der også vandt indpas i en række andre lande og som internationalt er kendt som et skifte fra ’welfare’ til ’workfare’, altså fra forsørgelse til aktivering (Torfing, 2004). Den variant, der opstod i Danmark, fokuserede både på at opkvalificere og motivere arbejdsstyrken (Bredgaard, Jørgensen, Madsen & Rasmussen, 2017, s. 17-18) og baserede sig derfor både på det, der betegnes som en ’human capital’ strategi (hvor styrkelse af kompetencer er i centrum for indsatsen) og en ’workfirst’ strategi (hvor styrkelse af motivationen til at tage arbejde er i centrum for indsatsen), mens andre lande fulgte ’work-first’ strategien mere stringent (Torfing, 2004). Udover sådan et fokusskifte dannede arbejdsmarkedsreformerne i 1990’erne også rammen om ændringer i selve implementeringen og styringen af området, bl.a. ved en decentralisering af indsatsen og ved nedsættelse af arbejdsmarkedsråd med partsindflydelse (Bredgaard, Jørgensen, Madsen & Rasmussen, 2017, s. 17).

  • Et datastyret arbejdsliv – måling som praksis
    Årg. 20 Nr. 4 (2018)

    Målinger og dataproduktion i arbejdslivet er som oftest knyttet op på styring og ledelse. Der måles for at få overblik, udvikle, vedligeholde, kontrollere og korrigere. Vi måler for at gøre noget synligt og dermed tilgængeligt for inspektion, organisering og forandring. Målinger er ofte knyttet til særlige (politiske) intentioner og ambitioner: At forbedre sikkerheden for patienter, at styrke elevernes læring, at forbedre indtjening og kvalitet eller at øge medarbejdernes sundhed og trivsel. Og som kronikken i dette nummer
    understreger, så betyder den gennemgribende digitalisering af arbejdet, som fi nder sted i mange organisationer, at der genereres stadig større mængder data, som kan indgå i målinger i arbejdslivet.

  • Digitale teknologier i arbejdslivet
    Årg. 20 Nr. 3 (2018)

    Digitale teknologier – og deres formåen i forhold til størrelse og pris – har udviklet sig eksponentielt siden midten af 1960’erne og frem til i dag (Keyes 2006; Liddle 2006); denne forandringstakt adskiller udviklingen fra tidligere teknologiske udviklinger. Vi kan alle se, at der er sket en enorm udvikling fra tonstunge computere til de lommecomputere, vi i dag kalder vore telefoner. Men eksponentiel udvikling er alligevel meget abstrakt. I en diskussion af teknologiudviklingen giver Pedersen og Hvid (2014) et billedskabende eksempel på en sådan eksponentiel udvikling: Der står en vandhane øverst oppe på et stadion og drypper med eksponentiel hast: Én dråbe det første minut, to det næste og så videre. Hvor lang tid tager det før stadion er fyldt med vand? Langt under en time, herefter løber det over. Med til illustrationen hører, at det først er i de allersidste minutter – måske for sent – at det vil gå op for os, hvad der er ved at ske.

  • Mandearbejde
    Årg. 20 Nr. 2 (2018)

    I dette nummer sætter vi fokus på mandearbejde. Hvilke normer og praksisser kendetegner mandearbejde? Hvad er det truende og tiltrækkende ved disse arbejdsmiljøer? Er det tiltrækkende ved disse arbejdsmiljøer også det, der er problematisk fra et arbejdsmiljøsynspunkt? Hvordan har forståelsen af, hvad mandearbejde er, forandret sig igennem tiden? Det er nogle af de spørgsmål, som artiklerne i dette nummer af Tidsskrift for Arbejdsliv tager op.

1-25 af 101