Meddelelser

Call for papers: Indflydelse i arbejdslivet – status, muligheder, alternativer?

2020-08-27

Dette temanummer sætter fokus på indflydelse i arbejdslivet. Vi lever i et demokrati, hvor retten til indflydelse på vigtige samfundsmæssige beslutninger, der former vores liv, tages for givet. Når vi træder ind i arbejdslivet, så ændres betingelserne for indflydelse imidlertid. Nogle har næsten ingen indflydelse, men mange medarbejdere oplever, at de har indflydelse, når det handler om at tilrettelægge og udføre det nære, daglige arbejde. Når det handler om de mere strukturelle og væsentlige forhold på arbejdspladsen fx indflydelse på forandringer af arbejdets organisering, ny teknologi, forskellige ledelsessystemer til at styre og dokumentere arbejdet på, så gør det modsatte sig imidlertid gældende. Selv de valgte repræsentanter inddrages ofte så sent i beslutningsprocesserne, at reel indflydelse er begrænset og involvering af kollegerne umulig.

Historisk er virksomheder grundlæggende styret på baggrund af arbejdsgivernes ledelsesret. Samarbejds- og medbestemmelsessystemer har i over et halvt århundrede haft til formål at give medarbejderne stemme i virksomheder, afbalancere magtforhold og øge tilliden og samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere – og måske endda demokratisere nogle af beslutningerne gennem repræsentation i samarbejdsudvalg og bestyrelser, samt gennem ejerskab via fx pensionsmidlerne. Men virker det reelt demokratiserende fx i forhold til indflydelse på større beslutninger om arbejdets udvikling og organisationens mål og midler?

Der er ingen tvivl om, at indflydelse spiller en væsentlig rolle for medarbejderes trivsel og arbejdsmiljø, bl.a. peger krav-kontrol-modellen fra 80’erne, at kombinationen af lav indflydelse og ringe muligheder for at bruge sine færdigheder og at udvikle sig, er belastende for medarbejderne. Lav indflydelse kan relateres til  ringere motivation, lavere produktivitet og dårligere kvalitet i arbejdet og er samtidig en af de vigtigste risikofaktorer i forhold til stress og stressrelaterede sygdomme. Forskning viser også sammenhænge mellem lav indflydelse og øgede smerter i muskler og led og med sygefravær.

I temanummeret ønsker vi en bred indgang til fænomenet indflydelse i arbejdslivet. Det gælder både medarbejderes direkte og indirekte indflydelse på formelle beslutninger, der har betydning for det konkrete arbejde - også set i et samfundsmæssigt perspektiv, men også de mere uformelle former for indflydelse. Hvilken betydning har de seneste årtiers samfundsmæssige forandringer af de faglige organisationers position og rolle, internationalisering, IT-systemers formning af arbejdet haft for indflydelse på virksomheders beslutningsstrukturer. Finder medarbejdere – individuelt som kollektivt – alternative former for indflydelse, når den formelle vej synes begrænset? Det kan være i form af forskellige modstands- og kritikformer eller ’jobcrafting’? Hvilke nye indflydelsesformer er opstået, fx i relation til IT, internettet, nye aktivismeformer eller andet? Faglighed og erfaring kan også være en kilde til indflydelse – men en kilde, der i nogle tilfælde løber tør? Hvad viser historiske analyser om udviklingen af indflydelse i arbejdslivet? Og hvordan er forskning aktivt med til at udvikle muligheder for deltagelse i arbejdslivet?

Læs mere om Call for papers: Indflydelse i arbejdslivet – status, muligheder, alternativer?

Nyeste nummer

Årg. 22 Nr. 2 (2020): Når forskelle udfordrer i arbejdslivet – krænkende handlinger, mobning, seksuel chikane samt diskrimination

Arbejdsliv udfolder sig gennem organisering af forskelle og bliver til via fletværk af mennesker, deres identitet, materialitet og, viden, som knyttes sammen via brug af ord, handlinger, redskaber og teknologi. På kanten af buzzwords tales, der i organisationer om komplementaritet og synergi. Forskelle skaber innovation. Forskelle giver muligheder for samskabelse. At arbejde kreativt fx ved at tænke ud af boksen, er synonymt med, at normalitet og sædvane bør udfordres og forskelle omfavnes. Således hentes inspiration til udvikling gennem nogen eller noget, som er forskelligt fra dét vi allerede kender, fra gentagelser og rutiner. Processen indebærer ambivalente potentialer og risici, hvor arbejdslivet på den ene side kan erfares udviklende, lærende og berigende, men omvendt også kan erfares konfliktfyldt, udmattende, eroderende og belastende.

Publiceret: 2020-08-08
Se alle numre