Call for papers: Et inkluderende arbejdsliv – fokus på arbejdspladsers praksisser.

2023-09-28

Call for papers: Et inkluderende arbejdsliv – fokus på arbejdspladsers praksisser.

Arbejdspladser er blandt de mest centrale institutioner for samfundsmæssig inklusion. Deltagelse i arbejde og arbejdsliv er på mange måder definerende for, hvem vi er, og for hvordan vi oplever at høre til i samfundet. På samme tid rummer arbejdspladser og arbejdsliv også risici for belastning og eksklusion, og udviklingen i krav og kompetencer giver løbende udfordringer for samspillet mellem arbejde og privatliv. Nye teknologier, forandrede samarbejdsformer og evige effektiviseringer kalder på løbende tilpasninger mellem arbejdsplads og ansatte, og mange på arbejdsmarkedet oplever udfordringer og utryghed i forandringerne - ikke mindst når de rammes af sygdom, nedslidning eller udfordringer i familien, der på forskellige måder kan udfordre arbejdsevne og ressourcer midlertidigt eller varigt. Det har derfor stor betydning, hvordan inklusion praktiseres på arbejdspladsen.

Op mod 100.000 mennesker er mere eller mindre permanent ikke i stand til at opnå en tilknytning til arbejdsmarkedet, og slet ikke på egen hånd. Der er tale om en sammensat gruppe af mennesker med komplekse sociale og helbredsmæssige udfordringer eller handicap og med begrænsninger i arbejdsevnen på forskellige måder, og det er grupper, der systematisk sorteres fra i rekrutteringsprocesser på det ordinære arbejdsmarked.

Gennem de seneste mere end 10 år er der kommet stigende fokus på arbejdsinklusion af udsatte på arbejdspladserne og i samarbejde med virksomhederne (Andersen et al., 2022). De mest lovende af disse indsatser bryder med en tendens til i beskæftigelsesindsatsen at fokusere ensidigt på enten udbuds- eller til dels efterspørgselssiden og arbejder med pragmatiske og helhedsorienterede tilpasninger mellem (udsatte) jobsøgere og virksomheder (Frøyland et al., 2019). Men der er stadig meget begrænset viden om, hvordan inklusion af udsatte praktiseres på arbejdspladserne, på hvilke effekter, intenderede som uintenderede, forskellige inkluderende praksisser har.

Forskningen omkring inklusion (og eksklusion) i arbejdslivet har været tilbøjelig til at følge opdelinger fra politik og indsatser. En del af forskningen har fokuseret på beskæftigelseseffekter af enkeltstående indsatser over for ledige (Card et al., 2018). Anden forskning har fokuseret på forskellige virkemidler til at øge virksomhedernes sociale engagement (Ingold & P. McGurk 2023), offentlige støtteordninger (fx flexjobs) (M. Larsen et al., 2021), eller betydningen af ledelse og organisation (Enehaug et al., 2022). og endelig er der forskning der tager udgangspunkt i bestemte grupper, som fx mennesker med psykiske eller fysiske problemer, og undersøger deres oplevelser, identitet og strategier i forhold til rekruttering og fastholdelse (fx Frøyland, 2019).

I de seneste år været et stigende fokus på at udvikle mere rummelige virksomheder, med en antagelse om at virksomheder der qua deres systematiske og vedvarende arbejde med at inkludere mennesker med forskellige styrker og problemer, også bliver arbejdspladser karakteriseret ved trivsel og godt arbejdsmiljø. Dette har også været rammen om en del nyere forskning i inklusion i arbejdslivet, forskning der beskæftiger sig med virksomhedens inkluderende praksisser og deres indlejring i ledelse, organisation og kultur (Dall et.al. 2023; Enehaug et al., 2022; Shore et al., 2018).

I dette temanummer ønsker vi at bidrage til dette voksende men stadig ret spredte forskningsmæssige fokus på inkluderende praksisser på arbejdspladser (Dall, Madsen, et al., 2023). 

Vi vil således gerne invitere bidrag med fokus på inkluderende praksisser på arbejdspladsen. Bidragene kan både tage udgangspunkt i specifikke udsatte eller marginaliserede grupper, men også gerne diskutere på tværs af forskellige grupper. Både empiriske og teoretiske bidrag er velkomne.

Forslag til analytiske emner kunne fx være:

  • Hvem, eller hvilke positioner, bærer arbejdet med (udvikling af) inkluderende praksisser, og hvordan forankres det institutionelt?
  • Hvilken betydning har arbejdets karakter, kollegafællesskaber samt organisatoriske og ledelsesmæssige forhold
  • Hvordan har inkluderende praksisser betydning for fastholdelse såvel som ansættelse af mennesker med forskellige former for begrænsninger i arbejdsevnen?
  • Hvad kan medvirke til udviklingen af positive inklusionspraksisser?
  • Hvilke barrierer kan der være for udvikling af positive inkluderende praksisser?
  • Får nogle grupper adgang til inkluderende praksisser, mens andre holdes ude? Hvilken betydning har for eksempel bias og stereotype forestillinger.

Interesserede bedes indsende abstracts på max en side til temaredaktionen,

Mikkel Bo Madsen, miboma@socsci.aau.dk

Annette Kamp, kamp@ruc.dk

Agnete Meldgaard Hansen, Agmeha@ruc.dk

 

Forslag til anmeldelser, kronikker og debatartikler er også meget velkomne.

Deadline for abstracts 20 december 2023

Færdige artikler indsendes 5. april

Temanummeret forventes publiceret i juni 2024

 

Referencer

Andersen, N. A., Dall, T., & Madsen, M. B. (2022). Virksomhedsrettede indsatser for udsatte ledige. In D. Caswell & F. Larsen (Eds.), Borgerinddragelse i beskæftigelsespolitikken (pp. 121–148). Djøf Forlag.

Card, D., Kluve, J., & Weber, A. (2018). What Works? A Meta Analysis of Recent Active Labor Market Program Evaluations. Journal of the European Economic Association, 16(3), 894–931. https://doi.org/10.1093/jeea/jvx028

Dall, T., Larsen, F., & Madsen, M. B. (2023). Opening the black box of promoting employer engagement at the street level of employment services. In J. Ingold & P. McGurk (Eds.), Employer engagement: Making Active Labour Market Policies Work (pp. 106–125). Bristol University Press.

Dall, T., Madsen, M. B., Larsen, F., & Dokkedal, A. (2023). Udviklingen af inklusionskapacitet på arbejdsmarkedet. Et trygt arbejdsliv - nu og i fremtiden. Delanalyse 3. Aalborg Universitet & Trygfonden.

Enehaug, H., Spjelkavik, Ø., Falkum, E., & Frøyland, K. (2022). Workplace Inclusion Competence and Employer Engagement. Nordic Journal of Working Life Studies, 12(1), 71–93. https://doi.org/10.18291/njwls.128260

Frøyland, K. (2019). Vital tasks and roles of frontline workers facilitating job inclusion of vulnerable youth. European Journal of Social Work, 22(4), 563–574. https://doi.org/10.1080/13691457.2018.1423547

Frøyland, K., Andreassen, T. A., & Innvær, S. (2019). Contrasting supply-side, demand-side and combined approaches to labour market integration. Journal of Social Policy, 48(2), 311–328. https://doi.org/10.1017/S0047279418000491

Larsen, F., & Andersen, N. A. (2019). Fra Socialpolitik til Beskæftigelsespolitik – Er beskæftigelse for alle? Tidsskrift for Arbejdsliv, 21(1), 11–28. https://doi.org/10.7146/tfa.v9i4.108629

Larsen, M., Jakobsen, V., & Mikkelsen, C. H. (2021). Handicap og beskæftigelse 2020. Viden til at understøtte, at flere personer med handicap kommer i beskæftigelse. VIVE - Viden til Velfærd. Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.

Shore, L. M., Cleveland, J. N., & Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human Resource Management Review, 28(2), 176–189. https://doi.org/10.1016/J.HRMR.2017.07.003