Indledning

Abstract

E tniske minoriteters position på arbejdsmarkedet har været et centralt politisk tema i de senere år. Ofte sættes lighedstegn mellem tilknytning til arbejdsmarkedet og integration i det danske samfund. Man kan imod denne forestilling indvende, at integration kan ske i mange forskellige sociale sammenhænge, og det er ikke givet, at integration i én kontekst er en forudsætning for integration i en anden. Eller for den sags skyld, at det at have et arbejde faktisk fører til samfundsmæssig integration (Christiansen og Schmidt 2002). Men sandt er det, at arbejdet spiller en væsentlig rolle ikke blot for menneskers økonomiske muligheder, men også for status, position og identitet. Og her tyder me-get på, at etniske minoriteter, når vi ser på dem som én gruppe, har problemer. Etniske minoriteter er feks. i meget højere grad end majoritetsdanskere ramt af arbejdsløshed. Og de er overrepræsenterede i den laveste del af jobhierarkiet: de ufaglærte jobs, den lavtlønnede del af servicesektoren, og i bestemte dele af detailhandlen (feks. grønthandlere, slagtere, pizzabarer etc.). Dette kan ikke alene forklares vedetniske minoriteters uddannelsesniveau, sprogkundskaber mv. (Schults-Nielsen 2000). Det kan være udtryk for bevidste valg, der passer ind i etniske minoriteters øvrige livsstrategier, men også for en tilpasning til specifikke betingelser og barrierer på det danske arbejdsmarked. I hvert fald peger denne udvikling mod en grad af opdeling eller segregering på arbejdsmarkedet på baggrund af etnisk eller kulturelt tilhørsforhold. Der skabes altså i den proces, hvor etniske minoriteter modtages og optages i det danske arbejdsliv, nye skillelinjer mellem minoritet og majoritet. I dette nummer af Tidsskrift for arbejdsliv stiller vi skarpt på de strukturer og processer, som skaber eller nedbryder sådanne skillelinjer. Det drejer sig om strukturer og processer på virksomhedsniveau-såsom udarbejdelse af personalepolitiske strategier, rekruttering, forfremmelse - hvor forestillinger om dem og os og de andre udmøntes, og om strukturer på arbejdsmarkedet såsom tradition for netværksrekruttering, lønsystemer mv. Vi har kaldt nummeret Det multikulturelle arbejdsliv. Ligesom samfundet i stigende grad bliver multikulturelt, bliver arbejdslivet det også. Termen multikultur er imidlertid flertydig, Den kan henvise til, at arbejdsstyrken-når vi tæller hoveder-består af mennesker med forskellig kulturel baggrund. Men multikulturalisme kan også henvise til en bestemt form for integration,gensidig integration, hvor både majoritet og minoritet er medskabere af fællesskabet (Hylland Eriksen 1993). Et gennemgående tema i flere af artiklerne er, hvordan bestemte forestillinger om integration præger virksomhedernes strategier i mødet med de etniske minoriteters. Er eller bør 'de' være ligesom 'os', eventuelt efter at de er tilført ressourcer, som de mangler, eller rettes blikket mod forskelligheden og etniske minoriteters særlige ressourcer? Forestillinger om 'dem og os' er vigtige for de positioner, som etniske minoriteter tildeles i arbejdslivet, men er i reglen modsætningsfyldte. En inspirationskilde til at forklare de problemer og ambivalenser, som opstår i mødet mellem 'dem og os', er den norske antropolog Marianne Gullestads observationer af, hvordan de skandinaviske samfund har særlige vanskeligheder i mødet med