Indflydelse i arbejdslivet – status, muligheder, alternativer? - Hagedorn-Rasmussen, Peter; Hvid, Helge; Sørensen, Ole H.; Thomsen, Rikke (Tidsskrift for Arbejdsliv, 2021)
I de formende konflikter på arbejdsmarkedet i slutningen af det 19. århundrede var indfl ydelse i arbejdet et centralt konfliktpunkt, i Danmark og i den industrialiserede verden i øvrigt. Arbejdsgivere og fagforeninger var i konflikt om, hvem der havde retten til at lede og fordele arbejdet. Med Septemberforliget i 1899 blev Danmark det første land i verden, hvor der blev indgået et nationalt kompromis om indfl ydelse. Arbejdsgiverne vandt ledelsesretten, og fagforeningerne vandt retten til at forhandle løn og arbejdsvilkår og indgå overenskomster om disse spørgsmål (Galeson, 1955, Christensen et al., 2015). Dermed var spørgsmålet om indflydelse dog langt fra afklaret. I årtierne efter Septemberforliget tilkæmpede fagforeningerne sig gradvist mere indflydelse. Indflydelsen på løn og arbejdsforhold blev udbygget. Overenskomstsystemet blev mere omfattende. Medarbejderne fik ret til at vælge tillidsrepræsentanter, som arbejdsgiverne havde pligt til at inddrage i beslutningsprocesserne. Samarbejdsudvalg og senere arbejdsmiljøudvalg blev etableret. Endelig fik medarbejdere i aktieselskaber ret til at vælge repræsentanter til selskabernes bestyrelser. I tiden efter 2. verdenskrig voksede en anden mere konsensusorienteret strømning til udvikling af indflydelse i arbejdet frem. Denne strømning har siden forgrenet sig i variationer og antaget mange forskellige navne, bl.a. Human Relations og Human Resources, Socioteknik, High Performance Work Systems samt Workplace Innovation. En af grundlæggerne var Kurt Lewin, som allerede i 1940erne blev kendt for sin formulering af principper for en involverende arbejdsorganisation og demokratisk ledelse (Lewin et al., 1939). Socioteknikken, som blev udviklet i 1950erne, havde som målsætning at udvikle en arbejdsorganisation, hvor hensynet til det sociale system og det teknisk/økonomiske system var ligeværdigt (Trist & Bamforth, 1951). En sådan ligeværdighed kunne etableres i en arbejdsorganisation, hvor medarbejderne havde en stor grad af autonomi i et gruppeorganiseret arbejde, samtidig med at medarbejderne havde ansvar overfor virksomheden.