Medindflydelse i virksomheden - Redaktionen, - (Tidsskrift for Arbejdsliv, 2005)
I studier af medindflydelse på arbejdspladsen skelnes der ofte mellem de ansattes direkte og indirekte indflydelse. Den direkte medindflydelse udøves af den enkelte ansatte eller grupper af ansatte og relaterer sig primært til det operative niveau, dvs. beslutninger omkring selve arbejdets udførelse. En del af dette felt blev behandlet i tidsskriftets nr. 1, 2005, hvor temaet var Team-organisering af arbejdet. Til forskel herfra er det med dette og det kommende nummer af Tidsskrift for Arbejdsliv hensigten at fokusere på former for medindflydelse, som rækker ud over det operationelle niveau, og som især er af typen indirekte indflydelse. Den indirekte indflydelse udøves via de ansattes valgte repræsentanter og retter sig i højere grad mod beslutninger på det taktiske og strategiske niveau, dvs. de mere overordnede beslutninger, der har at gøre med virksomhedens teknologi, arbejdsorganisation, forretningsområde, investeringer mv. En oplagt indgang til begrebet medindflydelse er at placere det i forhold til ledelsesretten. Her i landet har arbejdsgiverne siden storkonflikten og September-forliget i 1899 utvetydigt haft retten til at lede og fordele arbejdet. Men ledelsesretten er ikke uindskrænket. Den begrænses af såvel af de kollektive overenskomster som af en række institutioner, der giver de ansattes repræsentanter mulighed for at øve indflydelse på ledelsesbeslutninger: ¥ tillidsrepræsentanten, hvis opgaver, pligter og rettigheder er fastlagt i overenskomsterne ¥ samarbejdsudvalget, som fungerer på grundlag af kollektive aftaler på det private og offentlige område ¥ sikkerhedsrepræsentanten og sikkerhedsudvalget, hvis roller er beskrevet i arbejdsmiljølovgivningen ¥ lønmodtageres repræsentation i selskabsbestyrelser som fastlagt i selskabslovgivningen. Det er disse institutioner, der først og fremmest er kanaler for de ansattes kollektive, repræsentative indflydelse på virksomheder og i offentlige institutioner. Dertil kommer, at de ansattes repræsentanter kan øve indflydelse i mere uformelle eller konkret definerede sammenhænge, fx gennem repræsentation i udviklings- eller projektgrupper, der planlægger forandringer på virksomheden. Endelig er der den betydning for forholdet mellem ledelsesret og medindflydelse/medbestemmelse, som lovgivningen-og i de senere år EU-direktiver-udgør. Indflydelsen er indirekte, men ikke desto mindre kan den være af stor betydning, fordi det sætter de rammer, som parterne skal arbejde under-og som de kun selv har stærkt begrænset indflydelse på. Medindflydelse over for ledelsesret kan ses i et magtperspektiv. Medindflydelse kan tolkes som et instrument til at øge de ansattes magt på bekostning af ledelsens magt. Denne tolkning giver dog kun begrænset mening. For det første er den magt, der tildeles de ansatte gennem reglerne om medindflydelse, grundlæggende ikke en magt, de får på ledelsens bekostning. På bestyrelsesniveau er der tale om mindretalsrepræsentation, og i samarbejdsudvalgene er der almindeligvis