Resumé

SUMMARY: Many studies of wage differentials between women and men find that only a minor part of the wage gap is explained by differences in education, experience, etc., and therefore that the major part is due to other explanations including discrimination. In this article empirically based on an interview survey combined with a register similar are found, namely that a quarter of the wage differential between women and men is owing to different human capital resources.

Indledning

Diskrimination på arbejdsmarkedet er et »..additional concept that personal characteristics the worker unrelated to productivity are also valued on the market« (Arrow, 1973). Forklaringen på forskelle i løn- og arbejdsvilkår skal således ifølge de neoklassiske søges på arbejdsmarkedets efterspørgselsside, og ikke i forskelle mellem forskellige typer af arbejdskraft, altså på udbudssiden, som humankapital beskæftiger sig med, j_vf. Becker (1981).

Når der forekommer ikke produktivitetsbetingede forskelle i løn- og arbejdsvilkårene det skyldes, at arbejdsgivere foretrækker én type arbejdskraft fremfor en anden, at den eksisterende arbejdskraft på tilsvarende vis diskriminerer, eller at forbrugerne ønsker varer og/eller tjenester produceret af en bestemt type arbejdskraft. I alle tilfælde er det ikke økonomiske overvejelser om produktivitetsforskelle, men derimod forskellige fordomme eller manglende viden om arbejdskraftens faktiske produktivitet, reducerer efterspørgslen efter en bestemt type arbejdskraft.

I tilfælde af diskrimination, hvor en del af arbejdskraften udelukkes, vil de pågældendevirksomheder en forholdsvis høj pris for den accepterede arbejdskraft, ligesom den arbejdskraft, der ikke ønsker at arbejde sammen med dem, der diskrimineresmod, betaler en pris, hvis de holder sig selv udenfor den pågældende del af arbejdsmarkedet.Der med andre ord ved denne form for diskrimination tale om et samfundsmæssigt velfærdstab i form af mistede »economies of scale«. Anderledes er det ved løn-diskrimination, hvor lønnen for en del af arbejdskraften er lavere end dens

---

Denne artikel er baseret på Bonke (1992).

marginale produktivitet, og hvor de pågældende derfor mister en indkomst, som virksomhedenog den ikke diskriminerede arbejdskraft til gengæld profiterer på. En sådan diskrimination virker således omfordelende, uden at det nødvendigvis påvirkerden velfærd. En nærmere redegørelse for hvilke betingelser, der skal være opfyldt, for at de nævnte former for neoklassisk diskrimination forekommer, findes bl.a. i Arrow (1973).

I det følgende vil vi begrænse os til at se på løndiskrimination mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet, dels fordi det er af selvstændig betydning, dels fordi det herved er muligt at give et indtryk af, i hvilket omfang værdien af kvindernes produktion undervurderet, herunder i hvilket omfang husholdningsproduktionen opgjort vha. et offeromkostningsprincip, jvf. Bonke (1987), undervurderer denne produktions reelle samfundsmæssige betydning.

Empirisk model til estimation af løndiskrimination

Der findes fortsat lønforskelle mellem kvinder og mænd, og ovenikøbet forskelle som ifølge Smith (1989a) har været stigende siden begyndelsen af 1980'erne. For at beregne hvor stor en del af lønforskellene, der skyldes diskrimination, og hvor stor en del, der kan henføres til forskelle i sammensætning og størrelse af human kapital, vil vi finde størrelsen af kvinders lønninger, såfremt deres uddannelse, erfaring, osv. svarende mænds, samtidig med at sammenhængen mellem kvinders human kapital og løn forbliver uændret. Forskellen mellem denne beregnede løn og kvinders faktiske løn vil vi herefter sammenholde med den »oprindelige« forskel i mænds og kvinders lønninger, dette netop udtrykker betydningen af forskellige human kapitaler.

Formaliseret kan forskellen i mænds og kvinders (In til,) gennemsnitslønninger, W,
angives som

(1)

hvor X er vektoren og a koefficienterne (incl. konstantleddet) for de forklarende variable
lønfunktionerne for mænd, w, henholdsvis for kvinder, k. AX = X„, -Xk og Aa =

Det første led i ligning (1) kan udtrykkes som

(2)

hvor/' angiver de indgåede variable. Den første del af (2) udtrykker virkningen på kvinderslønrate,
de havde samme erhvervserfaring mv. som mænd - produktet af koefficientenfor

---

1. I ligningen bliver variansen ikke dekomponeret, ligesom ligningen ikke er påvirket af storreisen af de korrelationsbestemte koetTieienter.

ficientenforkvinders erfaring mv. og gennemsnitsværdien af mænds erfaring mv. -, og den anden del virkningen af kvinders erhvervserfaring mv. på deres lønrate - produktet af koefficienterne for kvinders erhvervserfaring mv. og gennemsnitsværdien af kvinderserhvervserfaring

Endelig kan den del af lønforskellen mellem kvinder og mænd, som skyldes forskelle
deres erhvervserfaring mv., beregnes ved at sammenholde ligning (2) med den faktisk
lønforskel - første led i ligning (1) -, hvilket kan angives som

(3)

I stedet for det logaritmiske udtryk i ligning (1) kan lønforskellen også udtrykkes
som

(4)

og med Smith (1989a) omformes til

(5)

hvor (\+c) er den del af lønforskellen mellem mænd og kvinder, der skyldes forskellige
og (1 +d) ofte betegnes »the residual wage differential«.

Alternativt kan beregningen af løngabet foretages ved at anvende koefficienterne for
mænds karakteristika, dvs.

(6)

jvf. (Sandell & Shapiro, 1978).2-3

Ifølge Smith (1989a) er det et traditionelt indeksproblem, om man skal anvende koefficienterne for mænds eller kvinders erhvervserfaring til beregning af løngabet. Hvis lønforskellen imidlertid skyldes, at kvinder far en løn der er mindre end svarende til deres marginale produktivitet, er (4) at foretrække, fordi ophør af diskrimination netop betyde øgede lønninger for kvinder (Chiplin, 1979 cf. Smith, 1989a, p. 16).

---

2. Sandell & Shapiro (1978) har vist, at endogeniscring af både erhvervserfaring og hjemmetid indebærer en forøgelse af virkningen af kvinders aktuelle erhvervserfaring og en formindskelse af virkningen af, at kvinder har en erfaring svarende til mænds. Der forklares herved en mindre del af løngabet, og den beregnede på arbejdsmarkedet bliver tilsvarende større.

3. Løfstrøm (1990) anvender koefficienterne for mænds karakteristika til at beregne såkaldte diskriminationskoefficienter, W,,,)^ (W\/ W_m)) / (W_k/ W_IH)_{), hvor (W\/W_ni)_{) er lønkvoten uden diskriminering (W_k / W_m) den faktiske lønkvote. Diskriminationskoefficienten angiver således forøgelsen i kvoten mellem kvinders og mænds løn, hvis der ikke var nogen løndiskrimination.

Datamateriale og resultater

For at beregne omfanget af løndiskrimination er foretaget lønestimationer svarende til (Bonke, 1992), hvorfor der også er anvendt det samme datamateriale, nemlig Socialforskningsinstituttets 1987 og Danmarks Statistiks indkomstskatteregister. indebærer, at beregningerne bygger på et repræsentativt udsnit af 16-74 årige danskere i 1987 på ca. 5.000 individer (Andersen, 1987), hvoraf der her kun indgår samlevende, beskæftigede lønmodtagere med en beregnet gennemsnitlig lønrate på under 1000 kr., idet lønraten er arbejdsindkomsterne oplyst i indkomstskatteregisteret med tidsanvendelsesundersøgelsens oplysninger om den normale ugentlige arbejdstid incl. overarbejde og bibeskæftigelse omregnet til årsbasis.⁴

De øvrige variable, der indgår i modellerne, er dannet udelukkende vha. oplysninger i tidsanvendelsesundersøgelsen. Det gælder oplysninger om uddannelsesmæssig baggrund, indgår i X-vektoren i ligning (1) udtrykt ved antal uddannelsesår efter folkeskolen idet det dels antages, at kvaliteten i uddannelsen afspejles i dennes længde, dels at der er en positiv sammenhæng mellem uddannelsens længde og lønraten, udtrykker produktiviteten på arbejdsmarkedet. En tilsvarende positiv sammenhæng at gælde mellem erhvervserfaring (ERF) - alder - 16 år - uddannelsesår og lønraten.

Da responsvariablen er In W, kan koefficienterne i tabel 1 fortolkes som partielle elasticiteter, hvorved et års ekstra erfaring viser sig at forøge lønnen med 2,2 pct. for kvinder mod kun 1,6 pct. for mænd, men til gengæld aftager virkningen hurtigere for kvinder nemlig med 0,4 promille om året mod knap 0,3 promille for mænd. Også uddannelseslængden (UDD) viser sig at forøge lønnen mere for kvinder end for mænd - 6 pct. mod 1 pct. -, hvor sidstnævnte dog ikke er signifikant, samtidig med at afkastet stiger mest med uddannelseslængden for mænd - signifikant (UDD²)-koefficient på 0,0085.

Foruden de nævnte »human-capital-variable« indgår arbejdsløsheden i modellerne, og det fremgår, at kvinder, der har modtaget arbejdsløshedsunderstøttelse (DARBL) i løbet af året - 1987 - får 8 pct. mere i løn sammenlignet med kvinder, der ikke har modtaget nogen understøttelse, mens mænd, der har modtaget arbejdsløshedsunderstøttelse,får pct. mindre i løn end ikke arbejdsløshedsunderstøttede mænd. Forklaringen på disse - kun for kvinder signifikante - forskelle i fortegn kan være, at medlemskab af en A-kasse og dermed adgang til arbejdsløshedsunderstøttelse er forholdsvis mere udbredtblandt lønnede kvinder end blandt lavere lønnede kvinder, sammenlignet med fordelingen blandt mænd. En tilfældig fordeling af arbejdsløsheden vil således

---

4. Beregningen indebærer, at der ikke forudsættes nogen sammenhæng mellem lønraten og arbejdsudbuddet f. eks. lavere rate for deltidsarbejde og højere rate for overtid -, hvilket udover beregningsmæssige problemer kan begrundes med, at det er vanskeligt at adskille efterspørgselsbestemte forskelle fra udbudsbestemte, skyldes præferencer og produktivitet i husholdningsarbejdet. Der ses ligeledes bort fra forskelle arbejdsforhold og andre fordele og ulempe-, som ikke afspejler sig i lønforskellene.

kunne forklare den positive korrelation mellem kvinders løn og modtagelse af arbejdsløshedsunderstøttelse
i en større eller mindre del af året 1987 -, og den tilsvarende negativekorrelation
mænd.

Endelig viser det sig, at forskellen mellem arbejderløn og funktionærløn er nogenlunde stor blandt mænd som blandt kvinder - ca. 12 pct. -, og at offentligt ansatte får 11 pct. lavere løn end privat ansatte, hvorimod den tilsvarende forskel blandt kvinder kun er på 4 pct. - jvf. korrelationskoefficienterne for (ARBST) og (ARBPL). Med hensyn til urbanisering er også denne variabel (LOK) af størst betydning mænd, som opnår højere løn end kvinder, jo mere bymæssigt, de bor.

For at estimere lønnen er der korrigeret for den sample-skævhed, som fremkommer i og med, at kun beskæftigede indgår i analysen. Korrektionsfaktoren X viser sig imidlertid være insignifikant i modellerne her, og der er således ikke tale om nogen væsentlig mellem beskæftigede kvinder og ikke-beskæftigede kvinder hhv. mellem beskæftigede mænd og ikke-beskæftigede mænd.

I forhold til flere andre undersøgelser er forklaringen af variationen i lønnen ln(W),
forholdsvis stor med R2R2 på omkring 0,27 for både kvinder og mænd.

I tabel 1 er foruden lønestimationerne for kvinder og for mænd også angivet resultaterne en lønestimation for alle - kvinder og mænd - samlevende voksne danskere. Koefficienten for dummy-variablen køn (KON) viser, at lønforskellen mellem de to køn er på 18 pct., når vi ser bort fra forskelle i de øvrige forklarende forhold. Denne forskel består imidlertid både i forskelle i værdien af de enkelte forhold mellem kvinder mænd, og forskelle i sammenhængene mellem disse forhold og lønnen for hvert af de to køn.

Førstnævnte forskelle fremgår af tabel 2, som viser, at mænds erfaring på arbejdsmarkedet knap fem år længere end kvinders, og deres uddannelse et halvt år længere. er forholdsvis flere kvinder beskæftiget i den offentlige sektor hvilket sammen med de øvrige forhold forklarer kvindernes lavere løn. Det eneste forhold, der trækker i den anden retning, er andelen af arbejdere, der er størst blandt mænd.

Forudsætter vi, at der ikke var forskelle mellem kønnene i de forklarende variable, og kvinder havde mændenes karakteristika, vil lønforskellen reduceres med 5,5 pct. svarende til 4,66 kr., jvf. tabel 3. Den gennemsnitlige løn for kvinder i 1987 på 90,98 kr. ville således stige til 95,64 kr., svarende til 24,5 pct. af løn-gabet mellem kvinder og mænd, jvf. tabel 4.

Den væsentlige forklaring på forskellen i løn mellem kvinder og mænd er arbejdspladsens - offentlig eller privat. En ensartet fordeling blandt kvinder og mænd mellem det offentlige og private arbejdsmarked, ville således reducere lønforskellen mellem kønnene med 12,3 pct. Omvendt bevirker forholdsvis mange arbejdere og få funktionærer blandt mænd, at lønforskellen ville forøges med 9,9 pct., hvis der var en ensartet fordeling mht. arbejdsstilling.

Forskellene i erfaring på arbejdsmarkedet og uddannelsens længde forklarer 6,5 pct. henholdsvis 8,6 pct. af løngabet mellem kvinder og mænd. Besiddelsen af disse »human-capital«-ressourcer således forklare godt en ottendedel af lønforskellen mellem i 1987.

Tilsammen med de øvrige forklarende forhold er, som allerede nævnt, 24,5 pct. af
lønforskellen mellem kvinder og mænd forklaret, hvilket svarer til resultatet i Smith

(1989a, p.20), som konkluderer »..that less than 1/4 of the wage differentials in all occupationalgroups explained by male-female differences in the level of human capital variables and other observed characteristics«. Også Sandell & Shapiro (1978) har beregneten reduktion i løn-gabet til 23 pct. ved både at inddrage erfaring og hjemmetid,idet estimeres som endogene variable i en to-trins estimationsteknik. Hansen(1991) beregnet diskriminationsomfanget udtrykt ved forskelle i grundløn- og tillægssatser indenfor samme stillingskategori, og hermed fundet den væsentligste forklaringtil i samtlige stillingskategorier, og endelig skal nævnes Mincer & Polachek (1973), Corcoran & Duncan (1979, p. 15, fodnote 14) og Corcoran (1978), som har beregnet en reduktion i løngabet på henholdsvis 45⁵ pct., 44⁶ pct, og 36⁷ pct. ved at forudsætte ensartede forklarende forhold for kvinder og mænd.

Når flere undersøgelser således finder, at kun mellem en fjerdedel og en trediedel af lønforskellen mellem mænd og kvinder kan henføres til forskellige værdier af de anvendte faktorer, mens resten kan henføres til forskelle i sammenhængene - koefficienterne a - mellem de forklarende faktorer og (In til) lønnen, er det ikke ensbetydende at der omvendt er en løndiskrimination svarende til mellem to-trediedele og tre-fjerdedele af lønforskellen.

---

5. Sandell & Shapiro (1978) har foretaget en datakorrektion i Mincer & Polachek's materiale, hvorefter 39 pct. og ikke 45 pct. skal sammenlignes med deres 23 pct. af løngabet.

6. Corcoran & Duncan (1979) har beregnet reduktionen i løngabet ved at gange wawcfe-koefficienterne i /flfW-^-funktionen med gennemsnittet på /rv/mfe-variablene.

7. Corcoran (1978) har beregnet reduktionen i løngabet ligesom Corcoran & Duncan (1979).

For det første er forklaringsgraden - R2R2 - i de fleste bagvedliggende lønfunktioner
relativ lille, hvilket viser, at andre faktorer end de nævnte må indgå med betydelig vægt
i forklaringen af lønforskellen mellem kvinder og mænd.

For det andet må vi sondre mellem direkte og indirekte løndiskrimination, hvor førstnævnte forekommer, når der betales forskellige priser - lønrater - for samme slags human kapital »ejet« af forskellige personer - grupper af kvinder henholdsvis mænd. Hvis vi således ser bort fra, at også andre forhold end løndiskrimination og forskelle i human kapital kan forklare den konstaterede lønforskel mellem mænd og kvinder, kan den samlede løndiskrimination i virkeligheden forklare mere end 75,5 pct., jvf. tabel 4. Det er nemlig muligt, at den direkte markedsbestemte løndiskrimination giver anledningtil indirekte diskrimination i og med, at kvinders orientering mod dette marked påvirkes i retning af et mindre incitament til at investere i markedsorienteret human kapital.Forventninger diskrimination kan således i sig selv give anledning til - indirekte

rekte- diskrimination. Og dette på trods af, at afkastet af investering i human kapital er
på næsten 6 pct. for kvinder, jvf. tabel 1.

Ifølge Becker (1981) er en tilstrækkelig betingelse for forskellig investering i human kapital og dermed arbejdsdeling mellem arbejdsmarkedet og husholdningsarbejdet for de to køn, at kvinder er mere produktive end mænd i sidstnævnte arbejde, eller blot antages være det, svarende til at der er diskrimination indenfor dette arbejde. Det er derfor arbejdsdelingen her, der skaber betingelserne for den indirekte diskrimination på arbejdsmarkedet, jvf. bl. a. Smith (1989b).

Under alle omstændigheder viser denne undersøgelse, at der stadig vil være en lønforskel kvinder og mænd på knap 18 pct., selvom de to køn havde lige lange uddannelser, lige megen erhvervserfaring osv. Det indebærer bl. a., at værdisætteisen af arbejdet udenfor arbejdsmarkedet vha. opportunity-cost princippet, jvf. Bonke (1987 & 1992), undervurderer værdien af kvinders husholdningsarbejde sammenlignet med mænds i betydeligt omfang.

Litteratur

Andersen, D. 1987. Den danske befolknings tidsanvendelse 1987 - tekniske dokumentation undersøgelsens database. Arbejdsnotat. København.

Arrow, K.J. 1973. The Theory of Discrimination. Discrimination in Labor Markets. Ashenfelter O. & A. Rees (eds.). Princeton.

Becker, G. 1981. A Treatise on the Family.
Cambridge, Mass.

Bonke, J. 1987. Husholdningernes økonomi.
Nationaløkonomisk Tidsskrift. Bind 125,
nr. 2.

Bonke, J. 1992. Faktotum - husholdningernes
produktion. Upubliceret afhandling.

Corcoran, M. 1978. The Structure of Female
Wages. American Economic Association.
Vol. 68. No. 2. May 1978.

Corcoran, M. & G. J. Duncan. 1979. Work History, Labor Force Attachment, and Earnings Differences between the Races and Sexes. The Journal of Human Resources. No. 1.

Hansen, A. C. 1991. Hvem sagde ligeløn?

Samfundsøkonomen 1991:7.

Løfstrøm, Å. 1990. Løneskillnader mellan kvinner och man - En fråga om diskriminering? Tid och Råd om Hushållensekonomi, Klevmarken m. fl. Industriens utredningsinstitut, Stockholm.

Mincer, J. & S. Polachek. 1973. Family Investments in Human Capital: Earnings of Women. I: Economics of the Family. Marriage, Children, and Human Capital, ed. T. W. Schultz. Chicago.

Sandeli, S. H. & D. Shapiro. 1978. An Exchange: The Theory of Human Capital and the Earnings of Women: A Reexamination the Evidence. The Journal of Human Resources 13. Winter 1978. Pp. 103-17.

Smith, N. 1989a. Wage Discrimination in the Danish Labour Market? Studies in Labour Market Dynamics. Working Paper 89-7. University of Aarhus and Aarhus School of Business.

Smith, N., 1989b. Kan økonomiske teorier forklare
placering på arbejdsmarkedet?
Tidsskrift. Nr. 3.