Vi er i sandhed
kommet op af starthullerne
her i ledelsens
arhundrede. Der iso-certificeres,
miljocertificeres,
sundhedscertificeres,
kvalitetscertificeres,
plejehjemscertificeres,
undervisningscertificeres,
administrationscertificeres
og der konstrueres
ledelsesbarometre for bade den private og
den
offentlige sektor, der organiseres corporate
academies, MBA-, og MPM studierne
boomer bade
her og i udlandet og kommunaldirektorerne
vil lave
deres eget
ledelsesakademi.
Der er grøde i
lederiet. Vi har passeret
grænsen fra teknologiens
og naturvidenskabens
århundrede til LEDELSENS
ÅRHUNDREDE. Sådan da. Vi har ikke smidt
bagagen
over bord. Slet ikke. Den er stadig
med og er
uundværlig. Men selv garvede
fagfolk i form af
teknikere, jurister og
økonomer erkender i dag at
professionel
ledelse er nødvendig for at få både de
mere
og mere komplicerede virksomheder og det
mere og mere komplekse samfund til at
fungere
bedre. Det vil sige på ledet vis.
Der er med andre
ord behov for
LEDELSESCERTIFICERING pa lige
fod med
alle de andre partielle
certificeringstiltag.
Sporgsmalet er blot hvorledes
et
ledelsescertifikat skal scud, hvad der
kraeves for at opna det og hvem der skal
bestemme hvorledes det skal scud. En af
vanskelighederne er jo at vi ikke er enige
om
hvad ledelse er for en storrelse. Men da
man
ojensynlig er enige om at ledelse er
bade onskelig
og nodvendig kunne man
forsoge sig frem i stedet for
pa forhand at
opgive.
Udgangspunkt
kunne tages i et erkendt
behov. Det gælder lige fra
de mennesker,
der har påtaget sig at få 'Helheder'
til at
fungere over de, der har påtaget sig at få
'Dele' til at fungere til den enkelte, der har
påtaget sig at få sit eget job at fungere.
Til
de første hører først og fremmest de
folkevalgte
politikere, der har påtaget sig at
få landet, amtet,
kommunen og offentligt
ejede virksomheder til at
fungere. Og til
samme kategori hører bestyrelser i
private
firmaer, de såkaldte topchefer og
kombinationen
af formelle chefer og politisk valgte
organisationsformænd. Listen er lang.
Til de
næste hører liniechefer, funktionschefer,
områdechefer, institutionschefer,
tillidsfolk,
interessentrepræsentanter og
generelt folk, der har
påtaget sig - sammen
med de relevante andre - at få
en del af en
virksomhed (eller et system) til at
køre.
Den sidste kategori er enhver, der er på
lønningslisten eller som på anden vis er
involveret i virksomheden. Sagt meget
generelt.
Skal nu en virksomhed som
helhed have et ledelsescertifikat, skal en del af
virksomheden kunne kvalificere sig og skal
enkeltpersoner kunne kvalificere sig på ledelsesfronten
? Svaret er enkelt: enhver enhed skal kunne
ledelsescertificeres.
Man kunne tage
udgangspunkt i den
kendsgerning at vi i løbet af
1900-tallet har
udviklet et så omfattende
ledelses-know
how at vi kan tale om en egentlig
ledelsesdisciplin.Som
foruden at bestå af en
næsten kaotisk mangfoldighed af
opfattelser,begreber,
metoder og holdninger
Side 124
også har
udkrystalliseret en række invarianteelementer
og
relationer. Eksempler
herpå er følgende.
Lederadfærd er
knyttet til det enkelte individ.
Det første man må
gøre sig klart er at
man må kunne isolere sin
lederadfærd fra
jobbets produktionsorienterede krav
om
konkrete fysiske og immaterielle ydelser.
Dernæst må man tage stilling til hvilken
lederrolle man vil effektuere. Vil man
efterkomme den klassiske chefrolle og
'Lede og
fordele arbejdet' (evt. arbejde
baseret på løbende
instruktioner) eller, vil
man vælge et andet
ledelseskoncept, f.eks.
indgå bindende aftaler med
kolleger om
hvad man sammen vil nå og hvorledes
man vil løse de problemer, der er forbundet
med
fælles målopfyldelse. Altså aftale såvel
jobsroller
som lederroller baseret på opgave
og på personlige
egenskaber. Det er ensbetydende
med valg og
konstruktion af et
ledelsesmiljø.
Ledelsesmiljøet skal bringes
til at fungere gennem løbende ændringer i deltagere og
deres udøvelse af personlige lederroller. På klassisk
manér får man besked herpå af 'Chefen'. På demokratisk
manér er man med-chef med ansvar for og myndighed til at
deltage i ledelsesprocessen.
Uanset valg af
ledelsesmiljø skal dette
forbindes med andre
ledelsesmiljøer. Det
sker i princippet ved
ledelseskommunikation.
Hvor ledelseskommunikation er
betegnelsen
for skabelse, vedligehold og
udvikling fafvikling af relationer mellem
mennesker, der udøver lederadfærd. Enten
individuelt eller i et ledelsesmiljø.
Formlen er: "Jeg,
vi, os, alle". Så simpelt er
det. Og så svært. Men
det nødvendige og
tilstrækkelige knowhow eksisterer
til at få
såvel individuel lederadfærd som den
kollektive ledelsesproces til at fungere.
Det
gamle dilemma om søkort at forstå og
skib at føre
gælder ikke i ledelsesmæssig
sammenhæng. Her skal
man selv udarbejde
både søkort og konstruere og
bygge skibet.
Og føre det. Det kræver en betydelig
mængde af detailkundskaber. Og - ikke
mindst -
praksis.
Teoridannelser, metoder og
sprog kan og skal man studere sig til. Og disse åndelige
øvelser er nogenlunde vel systematiserede. Det store
problem er at gøre de rigtige ting rigtigt. Det kræver
øvelse. Som i det lange løb som bekendt gør mester.
Derfor er den
ønskede ledelse af
ledelsesprocessen meningsløs uden
en
kontinuert søge-lære proces hvor konkrete
ledelsesproblemer søges løst og resultaterne
heraf kumuleres i stedse bedre operationelle
teoridannelser. Det er netop dette
der
efterstræbes i de mange partielle certificeringstiltag.
Såfremt 'godt begyndt er
halvt fuldendt' er der
nu basis for at tage
skridtet til en egentlig
ledelsescertificering
med en række specialer.
I de fleste fag
star man i lsere i nogle ar. Det
skal man
naturligvis ogsa nar det drejer sig
om faget
ledelse. Og laereprocessen er traditionelt
en
kombination af praksis og teori.
Sadan ma det ogsa
vaere for at opna
ledelsescertifikat.
Lærestederne er virksomheder,
der selv vil certificeres eller udvikle deres
certificering og forskningsinstitutioner, herunder (men
ikke kun) handelshøjskoler.
Og så skal der
indrettes et særligt reservat
til folkevalgte
politikere.