Resumé

Artiklen rejser sporgsmdlet om arbejdslivets deltageres egne refleksioner overforholdet mellem rational choice overvejelser og socia/e normer, dvs. me Ikm optimering og gruppepres. Hardcore okonomisk teori hugger hovedvwgten pa optimering, metis sociologi og organisationsteori Icegger hovedvcegten pa sodale normer og institutiona/isering. Artiklen her tager - med udgangspunkt i forfatterens teoretiske og empiriske forskning - det standpunkt, at begge faktorer har betydning i arbejdslivsadfcerden, men at den adfcerd, der indiceres of sodale normer undertiden kan va>re Convergent med, undertiden vcere divergent med den, der indiceres af sociale normer, undertiden i et ret komp/ekst forhold. Opgaven for arbejdsUvsforskningeii og for virksomhedens ansatte og ledere er bed re at forstd dette komplekse samspil, da en bedreforstdelse heraf ogsd letter intervention.

Indledning - metodiske overvejelser

I denne artikel vil jeg forsøge kort at sammenfatteresultaterne af min forskning fra de seneste fem år, nemlig Fælles aftale eller egen kontrakt(l996), der som hovedtema omhandler kollektive overenskomsters tilstedeværelseog faktorer bag deres udbredelsei den private sektor, og Arbejdstidi og overenskomst (1997), der omhandler hvorledeskollektive overenskomster influerer på

arbejdstiden, samt et mere teorihistorisk orienteret studie, Motivation. Aktørmotiver i arbejdslivet (1999), hvor jeg studerer fremstillingenaf de ansattes adfærd og deres egne tolkninger af situationer og vilkår på de virksomheder, hvor disse historiske studierer

Når det gælder den opgave som videnskabsmand,
som arbejdssociolog, at ville
tolke de situationer og de vilkår, de ansatte
i arbejdslivet både selv skaber og udsættes
for af andre, er der ingen "objektiv"
måde at nærme sig denne opgave på. De
ansattes vilkår kan i hovedsagen kun studeres
gennem deres egne udsagn, deres
egen subjektivitet, dvs. gennem de tolkninger
af vilkår og situationer og de forklaringer
på egen adfærd og egne motiver,
som de giver udtryk for. Det fælles grundlag
for al den forskning, jeg her fremlægger,
er således, at jeg studerer aktørudsagn,
dvs. de udvalgte respondenters egne
refleksive udsagn om, hvad de har observeret,
erfaret, og evt. deres begrundelser og
holdninger til det, de ser.

Hvad enten disse rcspondenter nu cr respondenter i en storre survey (som i Scheuer 1996 og 1997), eller de er udspurgt i andres mere kvalitative undersogelser, casestudier (som i Scheuer 1999), sa er grundlaget for mine tolkninger altid de tolkninger og de mother, som de ansatte (dc underordnede ansatte) selv giver udtryk for, nar de bliver spurgt. Undersogelserne lader menige ansatte komme til orde, og dette betragter jeg i virkeligheden som et adelsmserke for god forskning i arbejdslivet. Meget af den erhvervsokonomiske forskning om involvering af de ansatte og om HRM- og personalepolitik begraenser sig til at undersoge virkningerne af bestemte stemtepolitikker over for de ansatte gennem at interviewe dem, der udformer og gennemfører disse politikker gennem kvalitative interview, mens en mindre udbredt tradition - som altså er forfulgt her - er at basere forskningen på opfattelser, tolkninger og reaktioner fra de mennesker, der er genstanden for disse politikker.

Aktørernes udsagn må naturligvis betragtes
som subjektive udsagn, der ikke bliver
"objektive" af, at der er mange respondenter.
Hvorvidt de refleksioner, der ligger
bag disse udsagn, altid er reelle og bevidste,
er en lang og intrikat debat, hvor
især psykologer naturligvis må tage mange
forbehold, men i mine undersøgelser har
jeg altid valgt at tage respondenter i
arbejdssociologiske undersøgelser alvorligt,
at fæste lid til de oplysninger og begrundelser,
de giver, og at bygge mine empiriske
analyser og teoretiske generaliseringer
herpå, snarere end på mine egne eller
andres videnskabeligt set mere eller
mindre velbegrundede fordomme. Hvad
enten det så foregår i mine egne primærundersøgelser
eller i sekundæranalyserne
af de klassiske arbejdssociologiske
studier, har dette været mit mål. Jeg kan
vel ikke hævde, at dette er lykkedes 100%
i de forelagte bøger, men det har i hvert
fald været mit helt klare mål.

Kvaliteten af forskning ligger nemlig sådan set ikke i valget af emne, men snarerei, hvor godt man har levet op til fagets kvalitative normer i selve gennemførelsen. Den tidligere direktør på det engelske IndustrialRelations Research Unit og kendtearbejdsmarkedsforsker, William Brown, udtrykker det meget enkelt: "... the validityof research ultimately depends on the methods used" (Brown 1998: 269). Dette synspunkt

er jeg helt enig i, og det ligger ikke kun bag fremgangsmåden i de to empiriske bøger, men også bag udvalget og diskussioneni den tredje.

Overenskomsters udbredelse

Mit udgangspunkt i 1993-94 var at undersøge,
hvordan forskellige former for kollektivitet
blandt de ansatte i arbejdslivet,
fra kollektive overenskomster til mere
uformelle former for gruppesammenhold,
som det kendes fra den klassiske arbejdssociologiske
forskning, krydser med de ansattes
individualisme og derigennem
påvirker de ansattes adfærd og holdninger
i arbejdet. I de forelagte empiriske værker
var jeg interesseret i at undersøge, hvilke
faktorer, der virker fremmende, hhv. hæmmende
på om ansatte i den private sektor
er dækket af kollektive overenskomster,
samt undersøge, hvorvidt kollektive overenskomster
spiller nogen rolle, og hvilken
rolle, for folks arbejdstidsmønstre.

Det forste - overenskomstdaskningen -
var pa sin vis en forudsastning for at undersoge
det andet. Det var nodvendigt at fa
hold pa det indtil da lidt uklare sporgsmal
om overenskomsternes mere prsecise udbredelse
for at kunne fa bedrc hold pa,
hvilken rolle de spiller for fx arbejdstiden.
Forskningen pa arbejdsmarkedet kunne
nemlig ikke fremvise nogen sserlig sikker
viden om de kollektive overenskomsters
udbredelse eller betydning herhjemme,
hvilket i hoj grader et paradoks, nair man
tinker pa den rolle, kollektive overenskomster
tillsegges i den offentlige debat og
den rolle, de spiller i mange virksomheders
praktiske tilrettelseggelse af personaleforholdene.
Naturligvis kunne man
skonne om overenskomstdaskningen, primaert
maertved at sc pa antal ansattc i virksomhcdcr,
der er medlemmer af en arbejdsgiverforening,
men da disse kun omfatter ca.
halvdelen af dct private arbejdsmarked,
blev der skonnet med meget fri hand omkring
daekningen via tiltraxlelsesoverenskomster
(jf. Seheuer 1996: 248f.; 256) hos
uorganiserede arbejdsgivere, og skonnene
afhang i hoj grad af, hvem det var, der
skonnede. Dette er det forste paradoks, og
paradokset skyldes, at selv om kollektive
overenskomster menes at spille en betydelig
rolle for lonudvikling, arbejdstid, konfliktlosning
osv., sa bar ingen har gjort sig
den umage at soge at belyse denne betydning
mere specifikt og videnskabeligt.

Endvidere var der ingen undersøgelser
af, hvad de kollektive overenskomster betyder
for arbejdsvilkårene: Har de nogen
som helst virkning på arbejdstiden, på
overarbejdet osv., og hvordan virker de?
Virker de overalt på arbejdsmarkedet eller
virker de kun der, hvor overenskomsten
juridisk set er sat i kraft? Eksempelvis findes
der et betydeligt antal kvantitative undersøgelser
af danskernes arbejdstid og
ønsker til arbejdstid fra SFI, fra Danmarks
Statistik og fra Rockwool-Fonden, men ingen
af disse inddrager betydningen af de
kollektive overenskomster, trods det at arbejdstiden
fastlægges netop i disse. Det
andet paradoks er således, at trods den
vægt mange centrale aktører lægger på
overenskomsterne, er der ingen der har
fundet anledning til at undersøge de mulige
effekter af overenskomsterne og af ndringer
overenskomsterne, fx nedsættelse
af arbejdstid, mere fleksible arbejdstidsregler

Når det gælder overenskomstdækningen
var det dog ikke så meget selve

Arbejdstid og overenskomst

I lerefter har jeg sat fokus pa, hvad dc kollektive overenskomster sa betydcr for ct bestemt aspekt af vores adfaerd i arbejdslivet, nemlig arbejdstiden, dvs. hvordan pavirker dot formelt-juridiske arbejdstagernes rccllc arbejdstiden F^t centralt tema i denne forbindelse er, i hvilket omfang ar bejdstiden påvirkes af økonomiske incitamenter {rationalY/wV<?-overvejelser) og i hvilket omfang af overenskomsternes mere socialt-normative motiver. At man kan købe arbejdstagerne til at arbejde mere vil måske forekomme indlysende, men over-

enskomsternes hensigt er bl.a. at modvirke
at denne tendens drives for vidt. Er overenskomsterne
effektive i denne hensigt?

I analysen af overenskomsternes effekt
må man kontrollere for andre faktorer, som
man fra anden forskning ved, påvirker
folks arbejdstidsmønstre: Mænd arbejder
længere end kvinder, og personer med høj
stilling, høj løn, med mange underordnede
og ansatte i transportbranchen vides at have
længere arbejdstider end andre lønmodtagere.
Overenskomsteffekten skal således
vise sig oveni disse øvrige faktorer, jf.
figur 3.

Resultaterne af analyserne (den samme
survey som omtalt før indeholdt også
spørgsmålene om arbejdstid) viste, at når
det gælder normal arbejdstid, så følger de
fleste almindelige danskere overenskomsternes
bestemmelser, uanset om de rent
faktisk er dækket eller ej. Langt størstedelen
arbejder omkring de 37 tf u, og kun 14%
arbejder længere. Disse er i stort omfang
naturligvis direktører, arbejdsledere, sælgere
m.m., men når effekterne af disse stillinger
er indregnet, så gør det imidlertid
ingen forskel, om man er overenskomstdækket.
37 timers arbejdsugen kunne lige
så godt være indskrevet i Grundloven, så
stærkt virker de kollektive overenskomster.

Det samme kan ikke siges om overtid og kompensation for overtid. Især når man ser på overtid i større omfang viste analyserne klart, at der er forskel på overenskomstdækkede og ikke dækkede, og kompensationen for overtid (som ganske vist generelt er pænt høj, i snit får 80% af alle privatansatte deres overtid kompenseret) er også klart lavere for ansatte uden overenskomst, jf. figur 3. Figuren viser de faktorer der skaber en variation i arbejdstidsmønstre:

De faktorer, der generelt fremmer lange
arbejdstider, meget overtid samt lav grad
af kompensation for overtid er (lidt groft
sammenfattet) køn, stilling, især stilling
som højere funktionær, branche samt høj
løn (løn > 20.000 kr/md). Her spiller formel
uddannelse, samt virksomhedens
størrelse og alder til gengæld ingen målelig
betydning. Overenskomstdækning influerer
således på overtid og kompensation
for overtid, men ikke på normal arbejdstid.
Som sagt skyldes dette dog ikke, at overenskomsten
ingen rolle spiller, men deri-

mod at overenskomsten også synes at fastlægge
den normale arbejdstid uden for sit
juridiske gyldighedsområde.

Resultaterne viser altså, at økonomiske faktorer klart spiller en rolle (som man vidste det i forvejen), men at overenskomsterne også spiller ind og faktisk modvirker denne effektfor det store flertal af lønmodtageres vedkommende. Overenskomsterne kan således begrænse spillerummet for individuelle rationelle valg, men de afskaffer ikke disse valg.

Disse resultater har teoretiske såvel som
praktiske implikationer. Teoretisk viser de
noget om institutionaliseringsmekanismer
på arbejdsmarkedet: Overenskomsternes
virkninger er noget mere komplicerede,
end det almindeligvis antages, idet forskellige
bestemmelser i overenskomsterne
virker med forskellig effekt, inden for og
uden for overenskomsternes gyldighedsområde.
Nogle bestemmelser udbredes
generelt, andre kræver overenskomstens
mere formelle tilstedeværelse.

Praktisk viser de fx en arbejdsgiver, der
bliver bedt af de ansatte om at oprette
overenskomst, om det kan tænkes at ville
påvirke arbejdstidsmønstrene på

hans fhendes egen virksomhed. Hvis der er meget ukompenseret overtid, må svaret være ja, ellers antagelig nej. For lønmodtagere viser det, at hvis man søger arbejde på en dækket virksomhed, vil sandsynligheden for betydelige mængder (ukompenseret) overarbejde være mindre, end hvis man søger ind på en virksomhed, der ikke har kollektiv overenskomst.

Aktørmotiver

De ovenfor refererede forskningsresultater
er baseret på respondenternes tolkninger af

egen adfærd og egne vilkår, særligt deres
egen afvejning af rationalchoice- og socialtnormativemotiver.
For at komme disse
motiver i forbindelse med denne adfærd
lidt nærmere har jeg i den tredje bog, der
indgår i disputatsen, forsøgt på grundlag af
nogle klassiske arbejdssociologiske studier
at undersøge, med hvilke metoder og med
hvilke resultater andre har belyst spørgsmåletom
motiver og bevæggrunde hos
menige ansatte i arbejdslivet. Hensigten
har her været at belyse, hvordan de menigearbejdere
i de tre klassiske undersøgelser
- Mayo, Roethlisberger og Dicksons
Hawthorne-eksperimenter i 1920erne og
1930erne i Chicago, USA (dokumenteret
primært i Roethlisberger & Dickson
1939), The Affluent Worker undersøgelsen af
Goldthorpe, Lockwood m.fl. i 1960erne i
Luton, England (dokumenteret i Goldthorpeet
al. 1968) samt Burawoys undersøgelseaf
making out på en amerikansk
maskinfabrik i 1970erne, også i Chicago
(dokumenteret i Burawoy 1979), — hvordande
menige arbejdere i disse undersøgelsertolker
og forklarer deres egen adfærd
over for forskerne. Hensigten er at belyse,
hvilken rolle der bliver spillet af rational
choice, hhv. socialt-normative overvejelser
og begrundelser.

Det antages i litteraturen, at arbejdernes adfærd som economic men modvirkes af deres tilslutning og underordning i en social gruppe, dvs. deres rolle som social men.

Tilslutning til fælles sociale normer Indebærer, at den enkelte i et eller andet omfang overlader en del af kontrollen med sine handlinger, eller overlader en del af sit frie valg til gruppen.

Det antages ofte, at arbejderens tilslutning
står i modsætning til arbejderens mere
reindividualistiske drifter, og også til virksomhedens
interesser, idet arbejdernes
fællesskab og kollektive aktioner netop ofte
demonstreres ved strejker og kollektive
forhandlinger, hvor arbejderne optræder
som en enig gruppe over for virksomhedens

Dette rejser to spørgsmål:

1. Er det rigtigt som det hyppigt antages, bl.a. i motivationsteorien, at arbejderne stort set ikke har rational choice-motiver (at sociale normer træder i stedet for disse)?

2. Er det rigtigt, at rationalchoice-moiwex altid eller hovedsageligt står f modsætning til åc ansattes sociale normer, som det også fremhæves i litteraturen?

Jeg har forsogt at svarc herpa vcd at dragc en raskke empiriske pointer frem fra de tre hovedvasrker. Her kan jeg blot nacvne et par enkelte.

Relæsamlergruppen på Hawthornk er nok det mest berømte eksperiment i arbejdssociologien overhovedet. Richard Gillespie skriver meget sigende i sin bog om Hawthorne:

"How did the activities of five women workers engaged in assembling intricate electrical components in a huge Chicago factory come to be seen as representative of the behavior and aspirations of all workers?" (Gillespie 1991: 264)

Det er faktisk forbløffende: De fem arbejdere i relæsamlergruppen blev i årtier efter reelt set som repræsentative for alle arbejderes adfærd og ønsker. Hvad var det da, eksperimentet viste?

Lad mig kort beskrive eksperimentet,
dets tolkninger og implikationer: Fem
kvinder blev sat i et eksperimentlokale, og
overvåget mens de samlede relæer til telefoner,
og deres arbejdsvilkår blev ændret
på forskellige måder (pauser, gratis te
m.m.) over en periode på fem år. I løbet af
eksperimentet kunne man påvise en produktivitetsstigning
på over 40%, og i tolkningen
af disse resultater har både forskerne
selv og efterfølgende generationer af
arbejds- og organisationssociologer lagt
vægt på, at det ikke var pauserne, teen,
morgenmaden, der betød så meget. Det
var snarere to andre forhold: (1) At den
uformelle gruppe blandt de fem kvinder
tilsluttede sig målet om at øge produktiviteten,
og (2) at det viste sig muligt at øge
produktiviteten betydeligt uden brug af
diktatoriske former for arbejdsledelse,
men tværtimod gennem en mere høvisk
omgang med operatørerne, ved at inddrage
dem i eksperimenternes udformning
osv. Det lykkedes således at spænde arbejdernes
uformelle organisation for den formelle,
uden at anvende præstationsløn eller
andre typer af økonomiske incitamenter.
Det er denne lære, som er grundlaget
for hele HR-bølgen, for Maslow, for Herzberg,
McGregor m.fl., og som også indgår i
meget helt moderne OT og HRM-teori.

Imidlertid viser naerlsesningen af hovedrapporten
(og af Gillespie), at okonomiske
motiver ogsa ma have spillct ind. Is£er
to faktorer: (1) Fra 100-mands- til smands-akkord.
Hermed blev dot muligt
for den enkelte ansatte reek at pavirke sin
egen lon. (2) Udskiftningen af to modvilli<2;c
operatorer, som var ved at etahlere et
uformelt prodnktionsloft.

Arbejderne fik således dels et vink med
en vognstang om, at de kunne udskiftes,
hvis de ikke passede på, dels fik de en
helt konkret økonomisk gulerod. Det ville
være forkert derfor at afskrive HR-faktorerne
som vigtige, men det skal ikke undervurderes,
at de blev kraftigt understøttet
af rational cho/ce-'incitamcmcr, hvilket
var indbygget i eksperimentdesignet, muligvis
uden at forskerne tænkte nærmere
over det.

Der er ikke tid til at nævne en længere række af eksempler på denne kombination af motiver, men jeg kan sammenfatte et af bogens resultater ved at beskrive arbejdernes uformelle sociale normer om produktionsminimum og -maksimum, jf. figur 4(fraScheuer 1999: 192).

Denne type af handlingsmønstre omhandler arbejdernes normer for den produktive indsats. I undersøgelserne optræder både produktionsminimum og produktionsmaksimum som temmelig stærke sociale normer, som flertallet af arbejderne er enige om (der er dog undtagelser). Fordømmelsen af den arbejder, der bryder produkt\onsminimum er imidlertid ikke mindre stærk end fordømmelsen af den, der bryder maksimum, og dette giver anledning til at tolke situationen som vist på figuren. Det er - i de fleste situationer - individuelt rationelt for arbejderen at søge at tjene præstationslønnen. Dette understøttes af de sociale normer blandt arbejderne: Det niveau, lønsystemet lægger op til, man skal op på, det skal man op på for at være en god kammerat. Når det gælder minimum, så er der derfor en tydelig konvergens mellem arbejdernes rational choice og deres socialtnormative

Derimod skilles vejene, når det gælder

maksimum: Den enkelte (dygtige eller hurtige) arbejder har en individuel økonomiskinteresse i at producere efter evne og opnå en høj indtjening (og den interesse deler han med virksomheden), men her kommer han fhun i modstrid med arbejdernesfælles sociale normer. Arbejderne har som gruppe visse fælles normer for, hvad man maksimalt bør komme op på.

Mayo tolker dette som "a sentiment", en følelsesmæssig ting som skyldes at man vil sikre gruppesannmenholdet ved ikke at have for store forskelle mellem arbejderne, mens Burawoy tolker det mere som udtryk for grupperationalitet.

Under alle omstændigheder sejler nogle enkelte arbejderes individuelle interesser her op imod gruppen af arbejderes holdning: Du skal ikke lave mere end os! Her er der således en tydelig divergens.

Hvorfor accepterer virksomhcdcr produktionsmaksimum,
som dc tydeligvis i
mange tilfaeldc gor (cller i hvert fald gjordc)?
Dctte skyldes antagelig, at arbejdernes
socialt-normative stotte ornkring minimum
indeba;rcr en betydelig aflastning til
virksomhedens ledelse. Disse sociale normcr
afspejler saledes en situation, hvor
ledelse og arbejdere dels bar sammenfaldende,
dels modstridende interesser,
ud fra de sociale normer, der er flclles for
(et flertal blandt) arbejderne. Dette er i
hvert fald en mulig tolkning. Arsagen kan
ogsa va^re simpel uvidenhed hos topledelsen
om, hvordan forholdene pa gulvet er.
Sadan forholdt det sig i hvert fald pa
Hawthorne.

Den anden type af handlingsmønstre
omhandler normer for omgang med de overordnede.De
menige arbejderes interaktion

med deres umiddelbart foresatte vil altid være præget af, at deres indbyrdes interaktioner mere frekvent end interaktionen med den overordnede, jf. figur 5 (Scheuer 1999: 198). Dette - evt. omfattende en vis selvkontrol mellem arbejderne - står ikke i modstrid med virksomhedens interesser eller den enkelte arbejders, idet den enkelteikke ønsker konstant at have sin formandhængende over skulderen. Her optrædersåledes konvei-gens. På den anden sidekan situationen udvikle sig sådan - som fx i The Bank Wiring Room på Hawthorne - at formanden kun har adgang til den enkeltearbejder via arbejdernes talsmand, og sadan, at formanden ikkc har mulighed for direkte at forhandlc med den cnkcltc arbejder om opgaver, arbejdsindsats, kvalitetosv. Nar forbindclsernc til nogle af arbejderncssaledes skal formidlcs af en blandt arbejderne, der ikke selv er ansat: som leder, kommer arbejdernes sociale normer i modstrid med virksomhedens, men ogsa med de arbejderes, som evt. onskerat kunne yde mere, onsker at kunne meddele sig til formanden om visse aspekterved produktionen e.l. Her optrasder saledes divergens, dvs. en situation, hvor individuelleinteresser bliver tilsidesat af gruppens kontrol.

Sammenfatning

Eksemplerne og selve fremstillingen viser, at hverken ren dyrkede rational choice motivereller rendyrkede socialt-normative motivergiver gode forklaringer på arbejdernesadfærd eller på deres egne tolkninger af denne adfærd. De to forklaringsmønstre indgår med varierende relativ vægt, og vægtene kan både variere med det konkretefelt, opmærksomheden rettes imod, men de kan også variere arbejderne imellem,idet både rational choice- og socialtnormativemotiver er heterogent fordelt blandt arbejderne, hvilket kan give anledningbåde til regulering af uenigheder, men også til at der skabes uenigheder og konflikter mellem arbejderne, som det illustrereslevende i alle de tre klassiske hovedværker,men måske mest illustrativt hos Burawoy.

Formålet har været at vise, at rational choice- og socialt-normative motiver giver supplerende forklaringerpå arbejdernes adfærd, og at disse to motiver kan understøtte eller være i konflikt med hinanden. Min egen undersøgelse af arbejdstidsmønstre antyder, synes jeg, at en sådan tilgangsvinkel er videnskabeligt set produktiv også i forhold til arbejdslivets aktørers adfærd og tolkninger i dag.

Summary

The article explores workers' own reflections on the relation between rational choice considerations and social norms, i.e. between optimisation and group pressure. Hard-core economic theory attaches the greatest importance to optimisation, while sociology and organisational theory put more emphasis on social norms and institutionalisation. It is argued that, based on the authors theoretical and empirical research, both elements are important in working life behaviour, but that behaviour indicated by social norms will occasionally be convergent, occasionally divergent, with the behaviour indicated by social norms, at times in a fairly intricate relation. Working life research objectives and staff and manager objectives are to understand this complex interaction better, as an improved understanding will facilitate intervention, too.

---

Noter

Artiklen er en bearbejdet udgave af forelæsning afholdt ved indledningen af forsvaret for forfatterens doktordisputats på Det Erhvervsøkonomiske Fakultet, Handelshøjskolen i København, fredag den 26. februar 1999. Bedømmelsesud- valget bestod af professor Flemming Agersnap, Handelshøjskolen i København (formand), professor Gunnar Olofsson, Universitetet i Vaxjo og professor Henning Jørgensen, Aalborg Universitet

Litteratur

Brown, W. : "Funders and Research: The Vulnerability of the Subject." In K.Whitfield& G. Strauss (ed.): Researching the World of Work. Strategies and Methods in Studying Industrial Relations. Ithaca and London: Ithaca Press, 1998.

Burawoy, M. : Manufacturing Consent. Changes in the
Labor Process under Monopoly Capitalism. Chicago and
London: The University of Chicago Press, 1979.

Gillespie, R. : Manufacturing Knowledge. A History of
the Hawthorne Experiments. Cambridge: Cambridge
University Press, 1991.

Goldthorpe, J., D. Lockwood, E Bechhofer & J. Platt:
The Affluent Worker. Industrial Attitudes and Behaviour.
Cambridge: Cambridge University Press, 1968.

Millward, N. M., Stevens, D. Smart & W.R. Hawes :
Workplace Industrial Relations in Transition. London:
Dartmouth Press, 1992.

Roctlilisbcr^cr, !•'. J. & \Y. J. Dickson : Management
and the Worker. Cambridge, Massachusetts: Harvard
University Press, 1939.

Scheuer, S. : b'ælles aftale eller egen kontrakt i arbejdslivet.
I 'dbrede/sen af kollektive overenskomster, faglig organisering
og skriftlige anstettelsesbeviser blandt privatansat-

Scheuer, S. : Arbejdstid og overenskomst. En arbejdssociologisk analyse afkollektive overemkonnters betydning for privatansattes arbejdstid og overarbejde. Kobenhavn: Nyt fra Samfundsvidenskaberne, 1997.

Scheuer, S. : Motivation. Aktønnotiver i arbejdslivet.
København: Handelshøjskolens Forlag, 1999.