Ledelse og Erhvervsøkonomi/Handelsvidenskabeligt Tidsskrift/Erhvervsøkonomisk Tidsskrift, Bind 64 (2000) 2Tolkninger af vilkår og situationer i arbejdslivetOptimering eller gruppepres? Steen Scheuer Side 69
ResuméArtiklen rejser sporgsmdlet om arbejdslivets deltageres egne refleksioner overforholdet mellem rational choice overvejelser og socia/e normer, dvs. me Ikm optimering og gruppepres. Hardcore okonomisk teori hugger hovedvwgten pa optimering, metis sociologi og organisationsteori Icegger hovedvcegten pa sodale normer og institutiona/isering. Artiklen her tager - med udgangspunkt i forfatterens teoretiske og empiriske forskning - det standpunkt, at begge faktorer har betydning i arbejdslivsadfcerden, men at den adfcerd, der indiceres of sodale normer undertiden kan va>re Convergent med, undertiden vcere divergent med den, der indiceres af sociale normer, undertiden i et ret komp/ekst forhold. Opgaven for arbejdsUvsforskningeii og for virksomhedens ansatte og ledere er bed re at forstd dette komplekse samspil, da en bedreforstdelse heraf ogsd letter intervention. Indledning - metodiske overvejelserI denne artikel vil jeg forsøge kort at sammenfatteresultaterne af min forskning fra de seneste fem år, nemlig Fælles aftale eller egen kontrakt(l996), der som hovedtema omhandler kollektive overenskomsters tilstedeværelseog faktorer bag deres udbredelsei den private sektor, og Arbejdstidi og overenskomst (1997), der omhandler hvorledeskollektive overenskomster influerer på Side 70
arbejdstiden, samt et mere teorihistorisk orienteret studie, Motivation. Aktørmotiver i arbejdslivet (1999), hvor jeg studerer fremstillingenaf de ansattes adfærd og deres egne tolkninger af situationer og vilkår på de virksomheder, hvor disse historiske studierer Når det gælder
den opgave som videnskabsmand, Hvad enten disse rcspondenter nu cr respondenter i en storre survey (som i Scheuer 1996 og 1997), eller de er udspurgt i andres mere kvalitative undersogelser, casestudier (som i Scheuer 1999), sa er grundlaget for mine tolkninger altid de tolkninger og de mother, som de ansatte (dc underordnede ansatte) selv giver udtryk for, nar de bliver spurgt. Undersogelserne lader menige ansatte komme til orde, og dette betragter jeg i virkeligheden som et adelsmserke for god forskning i arbejdslivet. Meget af den erhvervsokonomiske forskning om involvering af de ansatte og om HRM- og personalepolitik begraenser sig til at undersoge virkningerne af bestemte stemtepolitikker over for de ansatte gennem at interviewe dem, der udformer og gennemfører disse politikker gennem kvalitative interview, mens en mindre udbredt tradition - som altså er forfulgt her - er at basere forskningen på opfattelser, tolkninger og reaktioner fra de mennesker, der er genstanden for disse politikker. Aktørernes udsagn
må naturligvis betragtes Kvaliteten af forskning ligger nemlig sådan set ikke i valget af emne, men snarerei, hvor godt man har levet op til fagets kvalitative normer i selve gennemførelsen. Den tidligere direktør på det engelske IndustrialRelations Research Unit og kendtearbejdsmarkedsforsker, William Brown, udtrykker det meget enkelt: "... the validityof research ultimately depends on the methods used" (Brown 1998: 269). Dette synspunkt Side 71
er jeg helt enig i, og det ligger ikke kun bag fremgangsmåden i de to empiriske bøger, men også bag udvalget og diskussioneni den tredje. Overenskomsters udbredelseMit udgangspunkt
i 1993-94 var at undersøge, Det forste -
overenskomstdaskningen - Endvidere var der
ingen undersøgelser Når det gælder
overenskomstdækningen Side 74
Arbejdstid og overenskomstI lerefter har jeg sat fokus pa, hvad dc kollektive overenskomster sa betydcr for ct bestemt aspekt af vores adfaerd i arbejdslivet, nemlig arbejdstiden, dvs. hvordan pavirker dot formelt-juridiske arbejdstagernes rccllc arbejdstiden F^t centralt tema i denne forbindelse er, i hvilket omfang ar bejdstiden påvirkes af økonomiske incitamenter {rationalY/wV<?-overvejelser) og i hvilket omfang af overenskomsternes mere socialt-normative motiver. At man kan købe arbejdstagerne til at arbejde mere vil måske forekomme indlysende, men over- Side 75
enskomsternes
hensigt er bl.a. at modvirke I analysen af
overenskomsternes effekt Side 76
Resultaterne af
analyserne (den samme Det samme kan ikke siges om overtid og kompensation for overtid. Især når man ser på overtid i større omfang viste analyserne klart, at der er forskel på overenskomstdækkede og ikke dækkede, og kompensationen for overtid (som ganske vist generelt er pænt høj, i snit får 80% af alle privatansatte deres overtid kompenseret) er også klart lavere for ansatte uden overenskomst, jf. figur 3. Figuren viser de faktorer der skaber en variation i arbejdstidsmønstre: De faktorer, der
generelt fremmer lange mod at
overenskomsten også synes at fastlægge Resultaterne viser altså, at økonomiske faktorer klart spiller en rolle (som man vidste det i forvejen), men at overenskomsterne også spiller ind og faktisk modvirker denne effektfor det store flertal af lønmodtageres vedkommende. Overenskomsterne kan således begrænse spillerummet for individuelle rationelle valg, men de afskaffer ikke disse valg. Disse resultater
har teoretiske såvel som Praktisk viser de
fx en arbejdsgiver, der hans fhendes egen virksomhed. Hvis der er meget ukompenseret overtid, må svaret være ja, ellers antagelig nej. For lønmodtagere viser det, at hvis man søger arbejde på en dækket virksomhed, vil sandsynligheden for betydelige mængder (ukompenseret) overarbejde være mindre, end hvis man søger ind på en virksomhed, der ikke har kollektiv overenskomst. AktørmotiverDe ovenfor
refererede forskningsresultater Side 77
egen adfærd
og egne vilkår, særligt deres Det antages i litteraturen, at arbejdernes adfærd som economic men modvirkes af deres tilslutning og underordning i en social gruppe, dvs. deres rolle som social men. Tilslutning til fælles sociale normer Indebærer, at den enkelte i et eller andet omfang overlader en del af kontrollen med sine handlinger, eller overlader en del af sit frie valg til gruppen. Det antages ofte,
at arbejderens tilslutning Dette rejser to
spørgsmål: 1. Er det rigtigt som det hyppigt antages, bl.a. i motivationsteorien, at arbejderne stort set ikke har rational choice-motiver (at sociale normer træder i stedet for disse)? 2. Er det rigtigt, at rationalchoice-moiwex altid eller hovedsageligt står f modsætning til åc ansattes sociale normer, som det også fremhæves i litteraturen? Jeg har forsogt at svarc herpa vcd at dragc en raskke empiriske pointer frem fra de tre hovedvasrker. Her kan jeg blot nacvne et par enkelte. Relæsamlergruppen på Hawthornk er nok det mest berømte eksperiment i arbejdssociologien overhovedet. Richard Gillespie skriver meget sigende i sin bog om Hawthorne: "How did the activities of five women workers engaged in assembling intricate electrical components in a huge Chicago factory come to be seen as representative of the behavior and aspirations of all workers?" (Gillespie 1991: 264) Det er faktisk forbløffende: De fem arbejdere i relæsamlergruppen blev i årtier efter reelt set som repræsentative for alle arbejderes adfærd og ønsker. Hvad var det da, eksperimentet viste? Side 78
Lad mig kort
beskrive eksperimentet, Imidlertid viser
naerlsesningen af hovedrapporten Arbejderne fik
således dels et vink med Der er ikke tid til at nævne en længere række af eksempler på denne kombination af motiver, men jeg kan sammenfatte et af bogens resultater ved at beskrive arbejdernes uformelle sociale normer om produktionsminimum og -maksimum, jf. figur 4(fraScheuer 1999: 192). Denne type af handlingsmønstre omhandler arbejdernes normer for den produktive indsats. I undersøgelserne optræder både produktionsminimum og produktionsmaksimum som temmelig stærke sociale normer, som flertallet af arbejderne er enige om (der er dog undtagelser). Fordømmelsen af den arbejder, der bryder produkt\onsminimum er imidlertid ikke mindre stærk end fordømmelsen af den, der bryder maksimum, og dette giver anledning til at tolke situationen som vist på figuren. Det er - i de fleste situationer - individuelt rationelt for arbejderen at søge at tjene præstationslønnen. Dette understøttes af de sociale normer blandt arbejderne: Det niveau, lønsystemet lægger op til, man skal op på, det skal man op på for at være en god kammerat. Når det gælder minimum, så er der derfor en tydelig konvergens mellem arbejdernes rational choice og deres socialtnormative Derimod
skilles vejene, når det gælder Side 79
maksimum: Den enkelte (dygtige eller hurtige) arbejder har en individuel økonomiskinteresse i at producere efter evne og opnå en høj indtjening (og den interesse deler han med virksomheden), men her kommer han fhun i modstrid med arbejdernesfælles sociale normer. Arbejderne har som gruppe visse fælles normer for, hvad man maksimalt bør komme op på. Mayo tolker dette som "a sentiment", en følelsesmæssig ting som skyldes at man vil sikre gruppesannmenholdet ved ikke at have for store forskelle mellem arbejderne, mens Burawoy tolker det mere som udtryk for grupperationalitet. Under alle omstændigheder sejler nogle enkelte arbejderes individuelle interesser her op imod gruppen af arbejderes holdning: Du skal ikke lave mere end os! Her er der således en tydelig divergens. Hvorfor
accepterer virksomhcdcr produktionsmaksimum, Den anden type
af handlingsmønstre Side 80
med deres umiddelbart foresatte vil altid være præget af, at deres indbyrdes interaktioner mere frekvent end interaktionen med den overordnede, jf. figur 5 (Scheuer 1999: 198). Dette - evt. omfattende en vis selvkontrol mellem arbejderne - står ikke i modstrid med virksomhedens interesser eller den enkelte arbejders, idet den enkelteikke ønsker konstant at have sin formandhængende over skulderen. Her optrædersåledes konvei-gens. På den anden sidekan situationen udvikle sig sådan - som fx i The Bank Wiring Room på Hawthorne - at formanden kun har adgang til den enkeltearbejder via arbejdernes talsmand, og sadan, at formanden ikkc har mulighed for direkte at forhandlc med den cnkcltc arbejder om opgaver, arbejdsindsats, kvalitetosv. Nar forbindclsernc til nogle af arbejderncssaledes skal formidlcs af en blandt arbejderne, der ikke selv er ansat: som leder, kommer arbejdernes sociale normer i modstrid med virksomhedens, men ogsa med de arbejderes, som evt. onskerat kunne yde mere, onsker at kunne meddele sig til formanden om visse aspekterved produktionen e.l. Her optrasder saledes divergens, dvs. en situation, hvor individuelleinteresser bliver tilsidesat af gruppens kontrol. Side 81
SammenfatningEksemplerne og selve fremstillingen viser, at hverken ren dyrkede rational choice motivereller rendyrkede socialt-normative motivergiver gode forklaringer på arbejdernesadfærd eller på deres egne tolkninger af denne adfærd. De to forklaringsmønstre indgår med varierende relativ vægt, og vægtene kan både variere med det konkretefelt, opmærksomheden rettes imod, men de kan også variere arbejderne imellem,idet både rational choice- og socialtnormativemotiver er heterogent fordelt blandt arbejderne, hvilket kan give anledningbåde til regulering af uenigheder, men også til at der skabes uenigheder og konflikter mellem arbejderne, som det illustrereslevende i alle de tre klassiske hovedværker,men måske mest illustrativt hos Burawoy. Formålet har været at vise, at rational choice- og socialt-normative motiver giver supplerende forklaringerpå arbejdernes adfærd, og at disse to motiver kan understøtte eller være i konflikt med hinanden. Min egen undersøgelse af arbejdstidsmønstre antyder, synes jeg, at en sådan tilgangsvinkel er videnskabeligt set produktiv også i forhold til arbejdslivets aktørers adfærd og tolkninger i dag. SummaryThe article explores workers' own reflections on the relation between rational choice considerations and social norms, i.e. between optimisation and group pressure. Hard-core economic theory attaches the greatest importance to optimisation, while sociology and organisational theory put more emphasis on social norms and institutionalisation. It is argued that, based on the authors theoretical and empirical research, both elements are important in working life behaviour, but that behaviour indicated by social norms will occasionally be convergent, occasionally divergent, with the behaviour indicated by social norms, at times in a fairly intricate relation. Working life research objectives and staff and manager objectives are to understand this complex interaction better, as an improved understanding will facilitate intervention, too. Noter Artiklen er en bearbejdet udgave af forelæsning afholdt ved indledningen af forsvaret for forfatterens doktordisputats på Det Erhvervsøkonomiske Fakultet, Handelshøjskolen i København, fredag den 26. februar 1999. Bedømmelsesud- valget bestod af professor Flemming Agersnap, Handelshøjskolen i København (formand), professor Gunnar Olofsson, Universitetet i Vaxjo og professor Henning Jørgensen, Aalborg Universitet LitteraturBrown, W. : "Funders and Research: The Vulnerability of the Subject." In K.Whitfield& G. Strauss (ed.): Researching the World of Work. Strategies and Methods in Studying Industrial Relations. Ithaca and London: Ithaca Press, 1998. Burawoy, M. :
Manufacturing Consent. Changes in the Gillespie, R. :
Manufacturing Knowledge. A History of Goldthorpe, J.,
D. Lockwood, E Bechhofer & J. Platt: Millward, N. M.,
Stevens, D. Smart & W.R. Hawes : Roctlilisbcr^cr,
!•'. J. & \Y. J. Dickson : Management Scheuer, S. :
b'ælles aftale eller egen kontrakt i arbejdslivet. Scheuer, S. : Arbejdstid og overenskomst. En arbejdssociologisk analyse afkollektive overemkonnters betydning for privatansattes arbejdstid og overarbejde. Kobenhavn: Nyt fra Samfundsvidenskaberne, 1997. Scheuer, S. :
Motivation. Aktønnotiver i arbejdslivet. |