Resumé

Danske virksomheders evne til at forny sig betragtes
af Erhvervs udviklingsrådet som en basal
betingelse i et videnssamfund, der kræver
stadig større opmærksomhed på en stigende
konkurrence og internationalisering. Erhvervsudviklingsrådet
har derfor iværksat en større
undersøgelse, navngivet DISKO-projektet, af
dansk erhvervsliv med henblik på afgive et
samlet billede af vilkårene for fornyelse og forandringsprocesser
i danske virksomheder.
DI SKO står for det Danske Innovations System:
KOmparativ analyse af udfordringer,
styrkepunkter og flaskehalse2.

Det første modul i DISKO-projektet har sit sigte på virksomhedsniveau og en indsigt i modulets resultater bringes i denne artikel. Metodisk består modulet af en kvantitativ undersøgelse med en kvalitativ opfølgning.

På grundlag af en spørgeskemaundersøgelse med svar fra 1.900 virksomheder blev det afdækket, at tre fjerdedele af virksomhederne oplevedeen stigende konkurrencesituation, at mere end halvdelen af virksomhederne havde gennemførtbetydelige organisatoriske forandringer i perioden 1993-95, og at de væsentligste træk virksomhederne tilstræbte ved organisatoriske forandringer var decentralisering af ansvar og planlægning samt etablering af tværfaglige arbejdsgrupper.Virksomhederne har i udstrakt grad søgt mod at indarbejde mere fleksible organisationsformer,hvilke

ganisationsformer,hvilkeogså har vist sig at
være mere produktive.

Den komplekse proces mod mere fleksible organisationsformer i danske virksomheder har været i fokus for den kvalitative del af undersøgelsen. Gennem en omfattende interviewrunde i virksomheder, der har udført betydelige organisatoriskeforandringer, er der blevet set nærmere på denne udvikling mod mere fleksible organisationsformer. I artiklen gives et eksempel på en virksomheds forandringsproces moden mere fleksibel organisationsform samt eksempler på generelt hæmmende og fremmende forhold ved virksomhedernes forandringsforløb.

Indledning

To større undersøgelser med tilknytning
til DISKO-projektet har for nyligt været
koncentreret omkring virksomhedernes
oplevelse af et stigende konkurrencepres
og udfordringerne ved en stadig mere intens
teknologisk udvikling. Den første har
været en kvantitativ undersøgelse baseret
på udsendelse af spørgeskema til knap
4.000 danske virksomheder. Den anden og
opfølgende undersøgelse har været af kvalitativ
karakter baseret på 89 interviews på
forskelligt organisatorisk niveau i 24 danske
virksomheder. Disse to undersøgelser
danner det første modul af DISKO-projektet.

Den teoretiske ramme for projektet har været betegnelsen 'nationalt innovationssystem', hvori enkelte lande bliver anskuet som aktive enheder, hvor en vigtig betingelse for deres fremtidige succes er tæt knyttet til deres innovative processer. Et land kan således forstås som et innovationssystem, der består af en antal subsystemer på forskelligt aggregeringsniveau.

Derfor må der ses på såvel de forskellige
systemer enkeltvis som interaktionen mellem
dem for at få positioneret et nationalt
innovationssystem.

Det første modul af DISKO-projektet
undersøger således danske virksomheders
position med hensyn til innovativ kapabilitet
på det laveste aggregeringsniveau. I
perspektiv af begrebet innovationssystem
fastligger det første modul af DISKO-projektet,
hvordan danske virksomheder generelt
er placeret med hensyn til indarbejdelse
af mere fleksible organisationsformer.
Derudover er der set på hvilke fremmende
og hæmmende faktor, der har vist
sig for virksomheder i en omstillingsproces
mod indarbejdelse af mere fleksible organisationsformer.
Disse resultater vil blive
brugt i en kommende policy-rapport, der
vil påpege forskellige erhvervspolitiske
indsatsområder på baggrund af DlSKOprojektet
som helhed.

Baggrund: DISKO-projektet i et innovationssystem perspektiv

DISKO står for det Danske Innovations System: KOmparativ analyse af udfordringer, styrkepunkter og flaskehalse. Det er et treårigt forskningsprojekt finansieret af Erhvervsudviklingsrådet med sigte på at give et samlet billede af vilkårene for fornyelse og forandringsprocesser i danske virksomheder. Projektet, der forestås af et hold forskere fra Aalborg Universitet, er delt i fem moduler på forskelligt aggregeringsniveau - fra virksomhedsniveauet til nationale implikationer, hvor denne artikel vil henholde sig til resultaterne fra undersøgelserne på virksomhedsniveau, der er beskrevet i Gjerding m.fl. (1997) og Jørgensen m.fl. (1998).

De fem moduler behandler innovationsrelateredeemner

onsrelateredeemnerpa 1) virksomhedsniveau;2) et niveau der behandler samarbejdetmellem virksomheder; 3) et niveau der behandler, hvilken rolle brobyggende institutioner,herunder de teknologiske institutter,universiteter og forskerparker, har for innovationsprocesserne; 4) et niveauder behandler Danmarks placering i forhold til andre sammenlignelige lande med hensyn til vidensudvikling og vidensniveau;samt 5) et afsluttende policy-modul,der behandler de implikationer undersogelsenma have for Danmarks erhvervspolitik.Forelobig er 4 rapporter publiceret af Erhvervsudviklingsradet. Disse er delresultater af undersogelserne pa de forste niveau (Gjerding m.fl., 1997; Jorgensen m.fl., 1998), pa tredje niveau (Voxted, 1998), samt pa fjerde niveau (Drejer, 1998).

Det teoretiske idégrundlag for projektet
bygger på antagelserne om 'det nationale
innovationssystem', som redegjort for i
Lundvall (1992), Edquist (1997) og Freeman
(1995). Et fundamentalt forhold er, at
nationale økonomier er forskellige både
med hensyn til strukturen i produktionssystemet
og den generelle institutionelle opbygning.
Det vil sige, at de basale betingelser
vedrørende forhold for innovation
antages at være forskellige fra nation til
nation grundet basale forskelle i historisk
erfaring, sprog og kultur. Dette vil især
være reflekteret ved individuelle karakteristika
vedrørende a) den interne organisation
af virksomheder, b) samarbejde mellem
virksomheder, c) den offentlige sektors
rolle, d) den institutionelle opbygning
af den financielle sektor samt e) forsknings
- og udviklingsintensitet og organisation

Eksempelvis er ikke blot forskellen mellem Japan og Danmark stor, men også forskellen mellem Danmark og Sverige er stor, hvor svenskere ses som kompetente til at håndtere store og komplekse organisationer, mens danskere i højere grad karakteriseres ved at være iværksætterorienterede og kompetente med hensyn til at skabe nye virksomheder. Selv om Sverige og Danmark ligger tæt kulturelt og geografisk, så fremstår der signifikante forskelle, der er vigtige for konstruktion af og interaktion i de nationale innovationssystemer (Andersen & Lundvall, 1997: 256).

Ved at studere forskellige subsystemer
pa forskelligt aggregeringsniveau i innovationssystemet
kan en generel metodologi
for at studere nationale innovationssystemer
fremsasttes. Udformningen af
DISKO-projektet, som beskrevet ovenfor,
er et eksempel herpa.

Undersøgelserne på virksomhedsniveau

Undersøgelserne på virksomhedsniveau bygger både på kvantitativ og kvalitativ metode. Den første rapport, Gjerding m.fl. (1997), bygger på en større spørgeskemaundersøgelse, der er blevet opfulgt af en rapport, Jørgensen m.fl. (1998), byggende på interviews i et antal danske virksomheder. Hermed var målet at komme dybere i de problemstillinger, der blev afdækket gennem spørgeskemaundersøgelsen.

Spørgeskemaet blev udsendt til 3.993 virksomheder i Danmark, hvoraf 1.900 svarede. Spørgsmålene relaterede sig til virksomhedernes forhold i periode 1993-95vedrørende forandringer,uddannelsesindsats, læggelse,arbejdetsindhold, krav til medarbejderneskvalifikationer,

arbejderneskvalifikationer,indsats for at udvikle kvalifikationer, teknologisk og markedsmæssig innovation, konkurrencensintensitet samt relationer til vigtige aktører i virksomhedernes omgivelser.

Forskellige forhold er taget i betragtning ved udvælgelse af stikprøven, hvilket er nødvendiggjort både af hensyn til håndterlighed og de adspurgte emner. Fremstillingsvirksomheder med under 20 ansatte er undladt af undersøgelsen, mens øvrige virksomheder med under 10 ansatte er undladt. Derudover er der korrigeret for størrelse - virksomheder med under 100 ansatte er blevet udtrukket tilfældigt, repræsentativt opdelt i tre størrelsesgrupper, mens alle virksomheder med over 100 ansatte er udtrukket, da emnerne i høj grad er rettet mod større virksomheder. Udtræk af stikprøve, udsendelse og indsamling af spørgeskema og kodning af de indsamlede data er forestået af Danmarks Statistik.

En række interviews blev herefter gennemført i foråret 1997 med det formål at komme dybere i problemstillinger ved danske virksomheders forandringsprocesser samt for at få nuanceret og uddybet de fundne resultater ved spørgeskemaundersøgelsen. Spørgeskemaundersøgelsen var eksempelvis begrænset af, at alle svar er givet af ledelsen, mens den kvalitative undersøgelse har lagt vægt på at komme godt rundt i organisationerne.

De besøgte virksomheder havde alle
gennemført, hvad de anså for betydelige
organisatoriske ændringer i perioden. Derudover
var der tilstræbt en god bredde
over sektorerne fremstilling, bygge og anlæg,
transport og service samt omfatte både
mindre og større virksomheder. Der
blev foretaget 89 interviews i 24 virksom-

heder fordelt på topledere, mellemledere
og ansatte uden ledelsesansvar.

En undersogelse af fleksibilitet i dansk erhvervsliv

Udviklingen i samfundet går med stadig
større hast. For perioden 1993-95 angav
virksomhederne, at mere end halvdelen af
virksomhederne (52%) havde gennemført
vigtige organisatoriske ændringer. Disse
forandringer har for størstedelens vedkommende
været rettet mod opnåelse af en
større organisatorisk fleksibilitet. Fleksibilitet
forstås som: "Virksomhedens evne,
med basis i integrative organisationsformer
og en fornyende og læringsorienteret kultur,
til at reagere på en omskiftelig omverden
med nye produkter og nye processer"
(Gjerdingm.fi., 1997: 104).

En fleksibel virksomhed er karakteriseretved
forskellige forhold i dimensioner af
organisation, innovation og strategi, saledesat
ogsa fornyelsesevne, erfaringsopbygningog
kompetenceudvikling er bleveten
del af fleksibilitetsbegrebet. I denneforbindelse
er fleksibilitet anskuet ud
fra to dimensioner. Organisatorisk fleksibilitet,der
indeholder forhold omkring
struktur, processer og kultur, samt markedsteknologiskfleksibilitet,
der indeholderforhold
vedrorende teknologi, produkt
og marked. Disse dimensioner er fremstilletpa
baggrund af en sammenstilling af
adskillige sporgsmal i sporgeskemaet,
hvorved et indeks for fleksibilitet har kunnetfremstilles
(Gjerding m.fl., 1997: 106;
Lund & Gjerding, 1997). Virksomhederne
er blevet placeret pa fleksibilitetsindekset
med en indeksvaerdi fra 0 til 14 pa baggrundaf
deres besvarelse af sporgeskemaet,hvorved

et,hvorveden virksomhedstypologi er opstillet,som
vist i tabel 1.

Organisatorisk fleksibilitet kendetegner virksomhedens fokus på integration og nyere ledelsesprincipper blandt andet med praktisk sigte på jobrotation og integration af funktioner med henblik på indarbejdelse af fleksibilitet i læreprocesserne. Markedsteknologisk fleksibilitet indebærer måling af virksomhedernes anvendelse af ny teknologi, nye produkter eller serviceydelser samt såvel erobring af nye markeder som metode til at mestre konkurrencesituationen.

Der er fundet en stor og betydelig spredning med hensyn til hvor fleksible virksomhederne er målt til at være. De mest fleksible virksomheder kan findes i fremstillingssektoren og indenfor forretningsservice, mens bygge- og anlægssektorer tegner sig for den mindste fleksibilitet. Stor spredning i fleksibilitet er set indenfor forretningsservice, hvor både 1 f3 af virksomhederne er betegnet som statiske og dynamiske, idet sektoren både dækker vidensintensive virksomheder som f.eks. konsulentfirmaer og softwarehuse samt virksomheder, der udfører rutineprægede opgaver som f.eks. rengøringsfirmaer og vikarbureauer.

Det er i høj grad de større virksomheder, der har indført organisationsformer til fremme af fleksibilitet, men kan til dels tages som et udtryk for, at de mindre virksomheder ikke har behov for en øget fleksibilitet. Mange små og mindre virksomheder er ganske fleksible i forvejen på grund af deres størrelsesforhold. For mindre virksomheder i vækst er det måske snarere vigtigt med mindre fleksibilitet, som påpeget i Greiner (1972).

Tidligere er vigtigheden af informationsteknologisk fornyelse kombineret med organisatorisk fornyelse blevet påvist (Riis, 1993), men dette er nu udvidet med påvisning af en sammenhæng mellem produktinnovation og integrative organisationsformer. Det har vist sig, at virksomheder, der gennemfører innovation, forstået som udvikling af nye produkter eller serviceydelser, i særlig grad har foretaget organisatoriske forandringer med henblik på øget

samarbejde både internt og med kunder
og leverandører. Grundlaget for den øgede
opmærksomhed på organisatorisk og innovativ
fornyelse i virksomhederne har vist
sig at have afgørende sammenhæng med
en oplevelse af skærpet konkurrence. Ved
oplevelse af den skærpede konkurrence
øger virksomhederne deres fokus på fleksible
organisationsformer, der gør dem i
bedre stand til at reagere hurtigt på nye
signaler. Med en øget fokusering på fleksible
organisationsformer skærpes kravene
til medarbejdernes kvalifikationer, hvilket
er uddybet på spændende vis i Voxted
(1998). Der fokuseres både på almene kvalifikationer
såvel som specialviden og evne
til at kommunikere og samarbejde. Især
for de mest fleksible virksomheder blev
der fokuseret på, at de ansatte var i stand
til at kunne arbejde selvstændigt, var lærenemme
og villige til at lære nyt, gode til at
samarbejde og kommunikere udover deres
specifikke færdigheder. Således var det
også de mest fleksible virksomheder, der
var villige til at videreuddanne sine ansatte.
Vigtigheden heraf påvises af en tæt
sammenhæng mellem satsning på uddannelse,
produktudvikling og en offensiv
markedsstrategi.

De væsentligste træk, som virksomhedernetilstræbte

dernetilstræbteved deres organisationsændringer,var decentralisering af ansvarog planlægning samt etablering af tværfaglige arbejdsgrupper, hvor virksomhedernesmotiver for at gennemføre organisationsændringerhar været effektivitet, tilpasning og udvikling prioriteret i den nævnte rækkefølge. Dette stiller krav til øget kommunikation både internt i virksomhederneog med eksterne relationer, som nævnt ovenstående. Indførsel eller gradvis optrapning af mere fleksible og innovationsfremmendeorganisationsformer medfører flere forhold: forøget kommunikationinternt mellem og i afdelinger og specialfunktioner samt med de eksterne omgivelser; og mere ansvar placeres hos de ansatte, hvilket kræver et stærkere tillidsforholdmellem ansatte og ledelse.

Det har dog vist sig, at der findes lommer' den danske økonomi, hvor omskiftelighed og konkurrencetryk er lavt, hvorfor det er muligt at nå et stort overskud (høj afkastningsgrad) med en ikke-fleksibel organisationsform. De statiske virksomheder er dominerende i mindre virksomheder indenfor bygge- og anlægssektoren, men også indenfor sektorer som handel og transport må størstedelen af virksomhederne karakteriseres som stati-

ske. Blandt virksomheder med 10-49 ansatte betegnes den overvejende del som statiske, mens større virksomheder med over 100 ansatte i langt overvejende grad er at finde blandt de mere fleksible virksomheder (Gjerding m.fl., 1997: 123, 126).

I de mere fleksible organisationsformer ses en lavere afkastningsgrad, hvilket underbygger virksomhedernes opfattelse af et stærkt konkurrencepres og tilskynder dermed virksomhedernes fokus på organisatorisk fornyelse med sigte på tilpasningsdygtighed og udviklingsorienterethed - mod mere fleksible organisationsformer. I de mere fleksible virksomheder er værditilvæksten pr. ansat, produktiviteten, derimod højere end i de mere statiske organisationsformer. De mere fleksible virksomheder findes indenfor sektorerne fremstilling og forretningsservice, men i knap så markant grad. Forholdet vedrørende produktivitet og afkastningsgrad er illustreret i tabel 1.

Det samlede indtryk fra analyserne af
sporgeskemaet giver indtryk af, at mange
virksomheder star overfor en mere foranderligog
forskelligartet omverden. 74% af
virksomhederne i sporgeskemaundersogelsenhar
svaret, at de oplever en skasrpetkonkurrencesituation.
Deres reaktion

herpå har været at gøre virksomhederne
mere fleksible og forandringsorienterede.
Det kan udledes af tabel 1, at i processen
ved omstilling til mere fleksible organisationsformersamt
i stærkere konkurrence
opnår virksomhederne ikke den højeste
overskudsgrad. Blandt andet må en stadig
større del gå til forskning og udvikling for
at sikre virksomheden på sigt, mens den
højeste produktivitet derimod opnås ved
mere fleksible organisationsformer.

Organisatorisk fornyelse i danske virksomheder

I den kvalitative undersøgelse er der, som
nævnt ovenfor, således blevet fokuseret på
at uddybe den kvantitative undersøgelse.
Eksempelvis har den kvalitative undersøgelse
givet mulighed for at komme både
dybere og bredere i de enkelte virksomheder,
idet flere medarbejdere på forskellige
niveauer er blevet interviewet, mens den
kvantitative undersøgelses spørgeskema er
blevet besvaret af en person i en ledelsesfunktion.
Helt konkret har der været fokuseret
på områder som sammenhæng mellem
udfordringer til ledelsen, dens strategi
og organisationsforandring; forskellen ved
informationsteknologi kombineret med
inddragelse af ansattes ressourcer eller
som ren teknisk rationalisering; hindringer
for modernisering af virksomheder og vanskeligheder
ved organisatorisk forandring;
de menneskelige ressourcers rolle ved organisatorisk
forandring og udvikling af
samme samt eksterne organisationers rolle
ved organisatorisk fornyelse.

Fra undersøgelsen kan det opsummeres,
at: 1) Udfordring fra virksomhedernes
omverden har været primær årsag til
igangsættelse og vedligeholdelse af foran-

dringsinitiativer. Sekundær årsag har været ønsket om opnåelse af konkurrencemæssig fordel ved en proaktiv adfærd. 2) Ledelsens evne til at sætte fokus på informationssvigt og relatere budskabet til forhold på andre områder end den enkelte medarbejders, gav incitament til medarbejderen om at få større viden om det pågældende område, hvilket øgede den enkelte medarbejders forståelse for organisationen som helhed. 3) Delegation af ansvar har været en motiverende faktor såvel for den enkelte medarbejders udvikling som for virksomhedens udvikling. 4) Udvikling af organisatoriske rammer til fremme af kommunikation har været væsentlig for forandringsprocesserne, hvor især gruppedannelse må fremhæves som grundlag for både formelle og uformelle læringsprocesser i virksomhederne. 5) Eksterne relationer bidraget på mange måder til innovation i virksomhederne, hvor især samarbejde med kunder og leverandører bør fremhæves (Jørgensen m.fl., 1998: 12-13).

I det følgende vil elementer fra nogle af disse punkter blive taget op i forhold til fremmende og hæmmende faktorer, der i interviewene blev lagt vægt på. Først vil der blive givet et konkret eksempel på en dynamisk virksomhed blandt DISKO's interviewvirksomheder.

Hvad betegnes som en dynamisk virksomhed? - Et konkret eksempel:

I tabel 1 er det vist, at 50% af virksomhederne i undersøgelsen havde udviklet fleksible organisationsformer. Af disse er 25% betegnet som dynamiske. Den dynamiske virksomhed er kendetegnet ved at have en udviklet fleksibilitet både markedsteknologisk og organisatorisk, som

tidligere defineret, hvor kerneelementer
for de mest fleksible virksomheder var decentralisering
af ansvar og planlægning
samt etablering af tværfaglige arbejdsgrupper.
Derudover har et kendetegn været
forøgede krav til kommunikation, hvilket
vil sige forøget og mere intens kommunikation
internt og på tværs af afdelinger og
specialfunktioner, også med eksterne omgivelser.
Hvordan en sådan dynamisk virksomhed
kan se ud gives et eksempel på
følgende byggende på en case fra den kvalitative
undersøgelse i forbindelse med
virksomhedens forandringsproces (Jørgensen
m.fl., 1998).

Virksomheden har gennemgået adskillige
organisationsforandringer de seneste år.
Dette er grundet opkøb af andre selskaber,
etablering af datterselskab i udlandet
og skift af direktør ved udskiftning af den
oprindelige entreprenør med en autoritær
organisationsholdning til en professionel
leder. Direktøren oplevede konkurrencen
som skærpet og havde valgt at fokusere på
virksomhedens unikke produkter, en specialiseringsstrategi.
Denne understøttedes
af fokusering på kvalitet, segmentering af
kundekreds med øje for de enkelte gruppers
særlige behov, hurtig levering og vedligeholdelse.
Da strategien blev oplevet
som i strid med den autoritære organisationsform
blev et konsulentfirma kontaktet,
der foreslog strukturændring og lederrokering.
Hertil kom direktørens egen mening,
der lagde vægt på en fleksibel organisationsform
med basis i et mere uformelt samarbejde,
omfattende integration, bedre
kommunikation i og på tværs af afdelinger
samt edb-samkørsel af ordrebehandling,
lager og økonomi.

I forbindelse med organisationsændringen genblev der iværksat en omfattende aktivitet i form møder af forskellig art med henblik på gensidig information mellem medarbejdere og ledelse. Ledelsen forklarede om visioner for virksomheden samt et værdigrundlag, der hed: kvalitet, orden og uddannelse. I denne proces valgte flere ledere at forlade virksomheden. Et træk der også blev set i andre virksomheder i forbindelse med gennemgribende organisationsforandringer.

Et sådan total forandring betød benhed både ledelses- og medarbejderside. Der blev fokuseret på en gruppestruktur blandt andet til sikring af den bedste kundekontakt, uddelegering af ansvar til medarbejderne, øget kommunikation ved etablering af møder på tværs af grupperne samt eksterne kurser for samtlige medarbejdere med temaet samarbejde.

Denne organisationsændring gik dog ikke uden problemer: ledelsens ønsker om mere integration og kommunikation blev mødt med skepsis og modarbejdelse af åbenhed. Åbenhed blev af nogen tolket som et ledelsesmæssigt ønske om at snage i medarbejdernes forhold med henblik på at udnytte informationerne til ledelsens fordel. Dette var dog et overgangsfænomen og på interviewtidspunktet var indstillingen gensidigt samarbejde - at man bidrager med ideer og deltager aktivt i løsning af problemstillinger.

Til fremme af information og koordinationmellem funktionerne i virksomheden blev et nyt edb-system indført. Systemet blev udformet i en projektgruppe ved inddragelseaf de ansatte i funktionerne indkøb,salg, værksted og lager. Edb-systemetsindførelse gav i sig selv anledning til nye forretningsgange og samtlige medarbejderehavde

bejderehavdeadgang til oplysninger derpåmed
undtagelse af restriktioner i finansielleforhold.

Endvidere havde virksomheden fra begyndelsen
af 1990'erne udviklet et samarbejde
om produktudvikling med sine leverandorer,
da virksomheden opsamlede stor
viden om kundernes problemer gennem
tastte kunderelationer. Isaer havde man i
virksomheden for folt, at produkterne ikke
var kundevenlige nok, samt at de ikke
havde det hoje tilstrasbte kvalitetsmasssige
niveau, som virksomheden onskede at
vasre eksponent for.

Det er således givet en kort og fragmenteret
indsigt i, hvordan denne virksomhed
har udviklet sig med hensyn til
markedsteknologisk og organisatorisk fleksibilitet.
Dog bør det nævnes, at denne
udvikling på ingen måde er gået smertefrit.
Flere ledende medarbejdere, der ikke
kunne tilpasse sig den nye arbejdsform,
måtte forlade virksomheden i processen.
Det tog en vis tid for medarbejderne at
fatte tillid til den øgede åbenhed og ansvarsdelegering
i virksomheden. Og det
antagne konsulentfirma, der skulle hjælpe
med håndteringen af indførslen af det nye
edb-system, måtte afsættes i processen
blandt andet på grund af uenighed om
tidsplanen.

Betydende forhold ved forandringsforløb

Med den udvikling mod fleksible organisationsformer, der er blevet set ved begge undersøgelser, er fokus i høj grad på forandring. I de mere fleksible organisationsformer kan tilstedeværelsen af forandring ses som en konstant og blivende faktor. En enkelt virksomhed havde det erklærede

mål at foretage en større organisatorisk forandring hvert år for ikke at udvikle hæmmende rutiner (Nymark, 1998). I det følgende vil nogle af de hæmmende og fremmende faktorer, der generelt blev mødt i virksomhederne, blive ridset op.

Nogle fremmende faktorer

Mens det ofte for er nasvnt i organisationslitteraturen
at vigtigheden af ledelsens engagement
ved forandring er en betingelse
for succes, bliver det understreget i undersogelsen
at ogsa vigtige aktorer, sa som tillidsmasnd,
spiller en vigtig rolle for succes.
Deter i vassentlig grad ildsjasle blandt
sadanne aktorer, der er drivende for forandring.

Desuden har ekstern bistand spillet en vigtig rolle. Ofte er konsulentfirmaer benyttet til at fremme forandringsprocessen, hvor konsulenter har fungeret som sparringspartner eller 'holdkaptajn' i udviklingsprocessen og ligeledes har deltaget i koordineringen af understøttende kurser. Konsulenten har været delvist til stede for at sikre at udviklingsopgaven ikke blot drukner i det daglige arbejde, men det er ligeledes blevet understreget, at konsulentens rolle har været at motivere, påpege forhold, inspirere og vejlede, men den afgørende faktor i processen er kommet indefra i virksomheden i form af engagement og samarbejde fra både ledelses- og medarbejderside. Gode interorganisatoriske relationer er set som vigtige for et succesrigt forandringsforløb, idet repræsentanter for en given virksomhed har besøgt andre virksomheder for inspiration, motivation og vejledning, inden de har påbegyndt deres eget forandringsprojekt. De undersøgte forandringer har alle været af

en inkrementel karakter og over tid. Der
har ikke været tendens til revolutionære
forandringsprojekter.

Kommunikation og abenhed har vasret
vassentlige for forandringsprocesserne. Ledelsens
kommunikation af mal og implikationer
for medarbejderne har vasret vigtige,
mens abenhed begge veje har vasret
betegnet som afgorende. Deter blevet
papeget, at ofte kan sma ting vajre vassentlige,
endda afgorende. Eksempelvis var
der en vis tilbageholdenhed blandt lavere
medarbejdere overfor implikationerne af
en virksomheds restrukturering. Det problem
loste sig ved, at en medarbejder efter
laengere tid stod frem og fortalte, at mere
avanceret teknologi samt oget delegering
af ansvar ville for hans vedkommende
medfore komplikationer i hverdagen, der
ville nodvendiggore bedre danskkundskaber.
Det var han ikke alene om, men det
var et forhold, som folk ikke brod sig om
at skulle ud med. I et andet tilfaslde spillede
det en vigtig rolle for den organisatoriske
forandring, at der blev lost op for forbehold
og henholdenhed ved, at: en udpeget
arbejdsgruppe optradte i et pilotforsog
som inspiration til de ovrige.

Nogle hæmmende faktorer

Nogle få, men betydende, hæmmende forhold har vist sig forbindelse med de forandringsprojekter, virksomhederne er blevet udspurgt om. Eksempelvis var 'politiske' forhold vedrørende forskydning i de enkelte medarbejderes indflydelse, hvor en forandring tilgodeser én part på bekostning af en anden part en væsentlig hæmmende faktor. Et andet forhold, der blev stødt på, var ansattes modstand rnod forandringen, da de opfattede ændringen som

ledelsens forsøg på at presse mere arbejde
ud af de ansatte.

Lønforhold har spillet en væsentlig rolle. I et tilfælde ville de ansatte ikke være med til et efteruddannelseprogram i forbindelse med forandringsforløbet, da de medarbejdere, der midlertidigt blev taget ind til erstatning af kursusdeltagerne, blev aflønnet lavere end de fastansatte, hvilket af ledelsen blev anskuet som en uengageret og gammeldags fagforeningsholdning. I et andet tilfælde havde der været skepsis overfor et bonussystem, der blev introduceret i forbindelse med en re-strukturering for at øge engagementet, men det var for meget for medarbejderne at overskue på en gang. Ikke nok med at der blev vendt op og ned på deres faste rutiner, men der blev samtidigt rykket ved medarbejdernes mest fundamentale holdepunkt, lønsystemet. Generelt måtte det konkluderes, at nye lønsystemer til motivation, engagement eller større omhyggelighed må være meget gennemskuelige, ellers får de den modsatte virkning.

Usikkerhed i ansættelsen i forbindelse
med forandringsforløb, hvor medarbejderne
opfatter det som en teknisk rationalisering
har givet modstand mod forandring.
Ligeledes er der fundet en større modstand
blandt medarbejdere, der i mange år
har arbejdet i en struktur med faste rutiner,
hvor det kan blive meget svært at anstille
sig fra en reaktiv til en (pro-)aktiv arbejdsindsats
med et nyt værdisæt at vænne
sig til, men den væsentligste faktor til
modstand mod forandring har været usikkerhed
overfor det nye. Dette betegnes
som uundgåeligt, men det har vist sig at
gennem opbygning af et stærkt tillidsforhold
mellem ansatte og ledelse, samt et

højt og åbent informationsniveau har bidraget
betydeligt til et succesfuldt forandringsforløb

Endelig har der været eksempler på, at både blandt mellemledere og lavere medarbejdere har der været manglende evner, kvalifikationer og vilje til at arbejde med mere fleksible organisationsformer. Disse medarbejdere har forladt virksomhederne enten velvilligt eller modvilligt. I et enkelt tilfælde gjorde indførelsen af selvstyrende arbejdsgrupper, at medarbejderne tog et større ansvar for hinanden, mens i et enkelt tilfælde blev vrangvillige medarbejdere sorteret ud af egne kolleger efter indførelsen af selvstyrende arbejdsgrupper.

Afsluttende

Erhvervsudviklingsrådet har slået fast, at organisationers evne til at forny sig afspejler en fundamental betingelse for at kunne begå sig i en mere omskiftelig verden, der karakteriseres ved videnssamfundets udvikling. DISKO-projektet er en undersogelse sogelseaf Danmarks position i denne henseende. Resultaterne, der er praesenteret i artiklen, udgor nogle hovedkonklusioner fra undersogelsen af det laveste aggregeringsniveau i det danske innovationssystem: virksomhedsniveauet. Projektet, der er en empirisk undersogelse af det danske innovationssystem som helhed, har taget sit udgangspunkt i at fastsla, hvorledes danske virksomheder er positioneret til en fremtid, der gar mod dannelse af mere fleksible organisationsformer. Derudover er det blevet undersogt, hvilke forhold der kan virke henholdsvis hasmmende og fremmende for virksomheder i en forandringsproces mod udvikling af en fleksibel struktur.

Disse resultater kommer til at indgå DISKO-projektets policy-rapport, der på baggrund af undersøgelser på de forskellige aggregeringsniveauer i DISKO-projektet, vil pege på forskellige erhvervspolitiske

Summary

The ability of Danish enterprises to innovate is regarded by the Industry and Trade Development Council as a basic condition in a knowledge society that demands ever increasing attention to increasing competition and internationalisation. The Industry and Trade Development Council has therefore launched an extensive study, the DISKO project, of the Danish business sector with a view to giving an overall picture of the conditions for innovation and change processes in Danish enterprises. DISKO offers a comparative analysis of the challenges, strengths and bottlenecks of the Danish innovation tionsystem. The first module in the DISKO project is aimed at business enterprise level, and some of the findings are reported in this article. Methodologically the module comprises a quantitative study and a qualitative followup.

A questionnaire study with replies from 1,900 enterprises revealed that three quarters of the enterprises experienced increasing competition;that more than half of the enterprises had introduced considerable organisational changes from 1993 to 1995; and that the consequences most desired by the enterprises were the decentralisationof responsibility and planning and

the establishment of cross-disciplinary work groups. The enterprises have as much as possiblesought to incorporate more flexible organisationalstructures, which have then proven more productive.

The qualitative part of the study focusses on the complex process towards more flexible forms of organisation in Danish enterprises. The development towards more flexible organisational forms is being scrutinised through an extensive round of interviews in the enterprises that have implemented considerable organisational changes. An example is given of the change process of an enterprise towards a more flexible form of organisation and there are also examples of generally inhibiting and stimulating factors in that process.

---

Noter

1. Tak til Reinhard Lund og Carsten Stig Poulsen for kom mentorer til tidligere udkast af artiklen.

2. Foryderligere oplysninger: Besogforskningsprojektets hjemmeside pa internetadressen: http:llwww.business.auc.dkjikeldiskol

Litteratur

Andersen, E. S. & 8.-Å. Lundvall: 'National innovation systems and the dynamics of the division of labor', pp. 242-265, in C. Edquist (ed.), Systems of innovation. Technologies, institutions and organizations, London: Pinter Publishers, 1997.

Drejer, I.: Den vidensbaserede økonomi - en analyse afvidensintensitet og vidensstrømme i det danske innovationssystem, DISKO-projektet: rapport nr. 4, København: Erhvervsudviklingsrådet,

Edquist, C. (ed.): Systems of innovation. Technologies,
institutions and organizations, London: Pinter Publishers,

Freeman, C: 'The "national system of innovation" in
historical perspective', Cambridge Journal of Econo- ;
mics, vol. 19, no. 1, pp. 5-24,1995.

Gjerding, A. N. (red.), K. Jørgensen, F. S. Kristensen, R. Lund, 8.-Å. Lundvall, P. T. Madsen, P. Nielsen & S. Nymark: Den fleksible virksomhed - Omstillingspres og fornyelse i dansk erhvervsliv, DISKO-projektet: rapport nr. 1, København: Erhvervsudviklingsrådet, 1997.

Greiner, L. E.: 'Evolution and revolution as organizations
grow', Harvard Business Review, July-August, pp.
37-46, 1972.

Jørgensen, K., F. S. Kristensen, R. Lund & S. Nymark: Organisatorisk fornyelse - erf åringer fra 24 danske virksomheder, DISKO-projektet: rapport nr. 2, København: Erhvervsudviklingsrådet, 1998.

Lund, R. & A. N. Gjerding: 'The flexible company. Innovation, work organization and human resource management', DRUID working paper no. 96-17, Aalborg: Dept. of Business Studies, Aalborg University, 1997.

Lundvall, 8.-Å. (ed.): National systems of innovation.
Towards a theory of innovation and interactive learning,
London: Pinter Publishers, 1992.

Nymark, S.: 'Billeder af strategi i forandringsrige organisatoriske omgivelser: 3 cases fra DISKO studierne', DRUID working paper no. 98-12, Aalborg: Dept. of Business Studies, Aalborg University, 1998.

Riis, J. O.: 'Koordineret teknologisk og organisatorisk virksomhedsudvikling', pp. 439-451, i S. Hildebrandt (red.), Strategi og ledelse - veje og visioner mod år 2000, Herning: Systime, 1993.

Voxted, S.: Efteruddannelsessystemets rolle og muligheder i det danske innovationssy_stem, DISKO-projektet: rapport nr. 3, København: Erhvervsudviklingsrådet, 1998.