Problemstillinger omkring organisatorisk udvikling og forandringer er tidligere blevet taget op af bl.a. Hans Siggaard Jensen (1997) omkring "Læringens paradokser", hvor vidensproduktion enten kan ske inden for de eksisterende rammer ffagdiscipliner eller gå på tværs af disse. Sidstnævnte tilfælde hævdes ifølge Siggaard Jensen at ligge tættere op ad Argyris' & Schon's "double loop learning" begreb samt Senge's ideer om den lærende organisation. Finn Borum (1993) beskriver fire strategier for ændringer af organisationer, nemlig den humanistiske, den politiske, den kulturelle og den løst koblede ndringsstrategi. er, at der eksisterer en snæver sammenhæng mellem måden, hvorpå organisationer forstås som fænomen, og de strategier, som man udvikler for at ændre organisationen.

Resumé

f nærværende artikel ses på, hvilken rolle managementkoncepter spiller i forbindelse meden konkret forandring af en organisation. I forlængelse heraf anføres en række såvel intenderede som ikke intenderede konsekvenser af den gennemførte forandring. På baggrund heraf og udfra et konstruktivistisk perspektiv stilles der spørgsmålstegn ved, hvorvidt vi kan tale om organisatorisk udvikling?

Endelig kan det nævnes, at Jørgen Frode
Bakka allerede i 1983 ud fra et rationelt
perspektiv identificerede en række kritiske
forhold i forbindelse med organisationsændringer,
nemlig anledningen, problemopfattelsen,
organisationsformen, problemdiagnosen
og kulturopfattelserne.
Fælles for de tre forfattere er, at deres forskellige
syn på organisatorisk forandring
udspringer af en række forskellige bagvedliggende
metateoretiske antagelser
om sociale systemer, herunder virksomheder.

I dagens organisationer taler vi ofte om "den lærende organisation " og om at "vi udvikler vores organisationer". Dette kommer typisk til udtryk i udtalelser såsom: "tidligere troede vi.. nu ved vi at..." og "nu er vi blevet meget bedre til at...". Bag disse typer af udtalelser og især som argument for salg af nyere managementkoncepter ligger en forestilling om, at organisationer "udvikler sig overtid", og at "de bliver bedre". Dette er måske heller ikke forkert ud fra et teknisk effektivitetssynspunkt, men spørgsmålet er, om det er hele sandheden ud fra et socialt/adfærdsmæssigt synspunkt? Det kan i hvert tilfælde undre, at organisationer aldrig bliver færdige med at udvikle sig, idet der tilsyneladende hele tiden opstår nye og måske selvforskyldte problemer, samt at mange ældre medarbejdere fledere med en let overbærende mine konstaterer: "Ja, lad os da bare prøve dette nye managementkoncept, selvom vi for mange år siden forsøgte os med et tilsvarende koncept"!

Bag ved spørgsmålet om, hvorvidt organisationer
udvikler sig, eller blot forandrer
sig, er det muligt at identificere i hvert
tilfælde to forskellige vidensopfattelser.

Den første opfattelse tager udgangspunkt i et evolutionært syn på sociale systemer, der foreskriver udvikling gennem bl.a. en transmissions-, en variations- og en selektionsmekanisme, jvf. Nelson & Winter (1982). Det andet perspektiv, og det som er udgangspunktet for nærværende artikel, har sit afsæt i en konstruktivistisk synsvinkel. De bagvedliggende sociale mekanismer (strategier) for meningsskabelse, legitimering og dominans forbliver her uforandret, selvom de samfundsmæssigt anerkendte videnslagre og de fysiske teknologier ændres fforøges. Udvikling bliver her en social konstruktion, som konstrueres med det formål at legitimere eksisterende magthierarkier.

I det følgende skal jeg med udgangspunkt
i Berger & Luckmann's teori fra
1967 se på, hvordan en række managementteknologier
blev mobiliseret i en
konkret virksomhed m.h.p. at forandre organisationen.
Mere specifikt er der tale om
at se på en alterneringsproces og den betydning,
som "isolation", "signifikante andre",
"sandsynlighedsstruktur" samt et
"nyt begrebsapparat" spiller i forbindelse
med ændring af individers og gruppers forestillinger
om den organisatoriske virkelighed.
Jeg skal dog kort forinden præsentere
den konkrete case, og jeg vil efterfølgende
med udgangspunkt i Giddens
strukturationsteori fra 1976, 1979, 1981 og
1984 pege på de ikke intenderede konsekvenser
af den planlagte organisatoriske
forandring. Med udgangspunkt heri ses på,
hvorfor vi ikke på det sociale niveau übetinget
bør tale om organisatorisk udvikling,
men bør nøjes med at tale om organisatoriske

Casen

Casen er et dansk datterselskab af et større internationalt olieselskab, som etablerede sig på det danske olie-, benzin- og dagligvaremarked op gennem 80'erne gennem opkøb og fusion af to allerede etablerede olieselskaber. Datterselskabet står for distribution, salg og markedsføring af benzin, dagligvarer, fyringsolie og smøreolie mv.

Til at løse denne opgave disponerede man fra 1987 til 1990 over bl.a. ca. 4000 medarbejdere, hvoraf de 1500 var direkte ansat i olieselskabet, over mere end 600 tankstationer og ca. 170 tankbiler samt 21 lokale oliedepoter. Planlægningen af distributionen af olie og benzin skete ud fra manuelle systemer. De bærende managementkoncepter var marketing og organisationskulturteori. Målsætningen bestod i markedsvækst for enhver pris, og man var kendt for at distribuere mange benzinkort med kreditfaciliteter, samt at iværksætte mange provokerende marketingkampagner. Dertil kom, at man ofte gik ind i lokale priskrige. Rent økonomisk fik virksomheden tilført store mængder cash flow gennem disse år, men det lykkedes til gengæld at øge selskabets markedsandel fra knap 20% til 25%. Ledelsesmæssigt herskede der en stor optimisme i virksomheden, og man så sig selv som værende anderledes, smartere og foran konkurrenterne.

I de efterfølgende år, dvs. fra 1990 og frem til 1995, gik man i gang med at reducere antallet af tankstationer samt påbegynde en omdannelse af de eksisterende tankstationer til servicestationer gennem en opgradering af især butikssiden. Endvidere reducerede selskabet antallet af tankbiler fra 170 til 140 samtidig med, at man indførte et nyt elektronisk kørselsplanlæg-

ningssystem og en asndring/reduktion af
depotstrukturen. Sidstnaevnte blev reduceret
til 4 centre, der gik fra en produkttil
en markeds-/kundeorganisering. Samtidig
hermed blev distributionen af benzinkort
kraftigt reduceret, marketingkampagnerne
blev dasmpet og mere produktorienterede,
og man afholdt sig stort set fra
at ga ind i priskrige. De dominerende managementkoncepter
var ikke lasngere forankret
i marketing og organisationskultur,
men i strategi og okonomi. Rent okonomisk
blev cash flow strommen vendt saledes,
at selskabet nu leverede sma, men positive
cash follows til sit moderselskab;
til gengasld blev selskabets markedsandel
reduceret fra 25% til under 20%. Ledelsesmasssigt
var man ikke lasngere i branchen
for at opna vaskst, men derimod for at tjene
penge. Man var nu ikke lasngere foran
konkurrenterne, men snarere bagefter disse,
isasr nar man make pa okonomiske forhold
sasom gennemsnitsomkostninger pr.
liter solgt benzin.

I denne korte casepræsentation er der
blevet fokuseret på de forhold, som har
forandret sig i den observerede periode.
Deter imidlertid vigtigt at fastholde, at
størsteparten af det danske salgsdatterselskabs
aktiviteter og målsætninger har
holdt sig uforandret gennem perioden.
Selskabet har under hele perioden distribueret
stort set de samme produkter til de
samme kunder, og man har stadigvæk en
hierarkisk organisationsstruktur med en
direktion i spidsen for selskabet samt en
klar sondring mellem selskabets linie- og
stabsfunktioner. Selvom deter muligt at
pege på en række forandringer, måske
især i den måde hvorpå aktiviteterne
udføres og den betydning de tilskrives,

så er de grundliggende opgaver for selskabet
stadigvæk de samme, ligesom
man hele tiden har opfattet sig som en
markedsorienteret (kapitalistisk) virksomhed.

For en mere detaljeret beskrivelse af
casevirksomheden henvises til Hartmann
1996 og 1997.

Forandringsprocessen

I slutningen af 1989 krævede det internationale moderselskab, at de lokale salgsog distributionsdatterselskaber fremover skulle begynde at generere et positivt netto cash flow. Til at nå denne målsætning engagerede man et internationalt konsulentfirma, som introducerede Porters ideer om en generisk konkurrencestrategi, industrianalysemodellen og værdikædekonceptet.

I det danske selskab blev de mest indflydelsesrige chefer for forretningsområderne samt et par af de mest fremadstormende unge ledere fra stabsfunktionerne isoleret i en længere periode sammen med to konsulenter fra det internationale konsulentfirma. Den nedsatte projektgruppe refererede direkte til den administrerende direktør, og disse personer udgjorde tilsammen de "signifikante andre" internt i det danske datterselskab, eftersom de var den kreds af personer, som den øvrige organisation så op til, og som samtidig besad den formelle magt. Konsulenterne kom for projektgruppen til at fremstå som de "signifikante andre", idet konsulenterne havde en international erfaring fra allerede gennemførte strategiforløb, og dertil kom, at de beherskede et nyt begrebsapparat (sprog). Konsulenterne havde således både en god portion "legitimitet" med i baga-

gen, og samtidig medbragte de en ny
"sandsynlighedsstruktur" for virksomheden.

I starten fik cheferne i projektgruppen
til opgave at tillære sig det nye sæt af begreber
og logikker, dvs. termerne og
ræsonnementerne i Porters konkurrencestrategi.
Herefter blev de bedt om at beskrive
den nuværende organisation ud fra
Porters terminologi. Dette billede viste
med al tydelighed, at selskabet var "Stuck
in the middle", at man stod med branchens
mest uhomogene net af tankstationer,
samt at man havde nogle af branchens
højeste distributionsomkostninger pr. liter
solgt brændstof. Endvidere viste det nye
begrebsapparat, at olieselskabet ikke blot
gik med i allerede eksisterende lokale
priskrige, men at man ofte var årsagen til,
at lokale priskrige blev løftet op til nationale
priskrige. Samlet blev de forhold,
som tidligere havde drevet virksomheden,
nemlig betydningen af høje markedsandele
og en fælles organisationskultur, nu
gjort dels usynlige og dels fremstillet som
en omkostning, mens nye værdier såsom
konkurrenceposition, salg og økonomisk
afkast blev gjort synlige.

Dette betød, at "det blev åbenbaret" for projektgruppen, at den hidtidige måde at drive forretning på ikke længere var hverken tilstrækkelig eller legitim. Denne erkendelse blev yderligere cementeret gennem projektgruppens udarbejdelse af et strategiscenarie for uforandret drift. Udover dette "på forhånd dødsdømte scenarie" blev der udarbejdet yderligere to

scenarier baseret på den nye terminologi, nemlig et scenarie for henholdsvis en differentieringsstrategiog en omkostningslederstategi.Først efter at projektgruppen

havde nedbrudt både deres tidligere virkelighedsbilledeaf organisationen og dens omgivelser og genopbygget et nyt billede, blev den sluppet ud af sin isolation. Dette skete ved, at projektsgruppen med den administrerende direktørs opbakning fremlagde de nye strategiscenarier for mindre grupper af de øvrige ledere i det danske salgsdatterselskab. Disse nyligt involveredeledere blev herefter bedt om at udarbejde forretningsplaner og rapporteringer,der kunne understøtte den nye mådeat se organisationen og dens omgivelser på. Først da også det nye informationssystemmed fokus på strategi og økonomi var på plads, blev den resterende del af organisationeninddraget i forandringsprocessen.

Den formelle del af forandringsprocessen,
som konsulenterne var direkte involveret
i, strakte sig over ca. et år. Optakten
til forandringen strakte sig over godt et års
tid som en dialog mellem moder- og datterselskaberne,
mens gennemførelsen af
forandringer strakte sig over henimod 3-5
år. Jeg skal her gøre opmærksom på, at
denne beskrivelse af forløbet i høj grad er
udtryk for både en simplificering og en efterrationalisering
af, hvad der egentlig
skete i virksomheden. Mens begivenhederne
udspandt sig, var der ikke nogen entydig
fornemmelse af, at man var i gang
med et større forandringsprojekt, ligesom
der var stærkt delte meninger om, hvad
det var der foregik. Endelig var strategiprojektet
kun et blandt flere projekter,
som fandt sted i organisationen i den observerede

Konsekvenserne

De eksplicit formulerede mål for det danske skesalgsdatterselskab i sidste halvdel af 80'erne efter opkøbet og fusionen i 1987, bestod i at fastholde og udbygge selskabets markedsandel målt på volumen, at etablere en ny fælles organisationskultur i selskabet samt etablere sig som et anderledes og meget synligt olieselskab. Til disse formål var det oplagt for ledelsen at gøre brug af managementkoncepter inden for marketingområdet og organisationskultur området. Mange af organisationens medarbejdere og især de ledende medarbejdere udtalte da også sidenhen, at disse målsætninger var lykkedes.

Hvad der derimod ikke var intentionen med de aktiviteter, som ledelsen igangsatte i denne periode, var dels at iværksætte priskrige og dels at tabe så betydelige beløb på bl.a. udstedelsen af kreditkort, som tilfældet var.

De intenderede konsekvenser af den
nye strategi i 1991 var, at det lykkedes for
selskabet at etablere hhv. et mere homogent
depot- og servicestationsnet samt en
mere entydig konkurrencestrategi.
Ligeledes lykkedes det også, jvf. den nye
økonomiske målsætning, at generere positive
cash flow strømme til det internationale

Der opstod dog samtidig en række ikke intenderede konsekvenser af den nye strategi. For det første medførte den, at man blev næsten usynlig i branchen, og for det andet medførte den, at man tabte markedsandele i et betydeligt større omfang, end man umiddelbart havde regnet med. For det tredje betød den nye fokusering på strategi og økonomi, at selskabets ledelse forandrede sig fra at være meget uformel til at blive meget formel gennem fremkomsten af en lang række regler, pro-

cedurer og rutiner for mellemlederne.
Dette medførte, at topledelsen nu bedre
kunne gennemskue organisatoriske tiltag
og kontrollere resten af organisationen,
mens det omvendt ikke blev mere klart
for den enkelte servicestationsleder, hvor
virksomheden var på vej hen. Endelig
ændrede magtbalancen i organisationen
sig. Hvor denne tidligere var blevet domineret
af marketing-, kommunikations- og
personaleafdelingerne, var den i midten af
90'erne domineret af salgsafdelingerne
(markederne) samt økonomiafdelingerne.

Udvikling eller forandring?

Af den ovenstaende korte rekonstruktion
af organisationen, dens forandringsproces
samt de heraf afledte konsekvenser antages
det implicit, at der eksisterer en sammenhseng
mellem de handlinger, som organisationens
medlemmer udforer, og de
managementkoncepter (virkelighedsbilleder),
som aktorerne har. Dette betyder dog
ikke, at der hverken er en "en til en sammenhaeng"
herimellem eller "en kausal arsag/virkning"
sammenhasng, da flere
managementkoncepter og virkelighedsbilleder
ofte er i brug/konkurrence med hinanden
pa samme tid i og omkring organisationer.
Typisk er ideen om kausalitet mellem
sociale handlinger og ideer snarere
udtryk for efterrationaliseringer, end de
rent konkret lader sig eftervise.

Det virker dog rimeligt at antage, at lederne
i nærværende case har haft nogle
konkrete mål med de initiativer, som de
har igangsat, og at en del af disse mål gennem
brugen af en række managementkoncepter
rent faktisk også er blevet tilvejebragt.
Problemet er imidlertid, at managementteknologierne
er forenklede re-

præsentationer af den organisatoriske virkelighed,
og at de herved kommer til at fokusere
organisationens opmærksomhed
mod nogle få aspekter på bekostning af
andre aspekter.

Eksempelvis lykkedes det gennem brugen
af reklamekampagner mv. at hæve
virksomhedens markedsandel, og tilsvarende
lykkedes det gennem den nye strategiske
og økonomiske styring at generere
positive netto cash flow til moderselskabet.
Man kan således i én forstand godt tale
om, at det lykkedes for virksomheden at
"forbedre sig", dvs. at udvikle sig i forhold
til nogle konkret konstruerede målsætninger.
Samtidig faldt den imidlertid igennem
på en række andre områder, som de
anvendte managementkoncepter usynliggjorde.
Marketingkoncepterne antog blot,
at nøglen til økonomisk succes lå i høje
markedsandele og skjulte herved de kortsigtede

mens Porters strategikoncepter antog, at
nøglen til en "over gennemsnittet langsigtet
indtjening" ligger i en entydig markedsposition
og konkurrencestrategi.
Sidstnævnte skjulte herved betydningen
af markedsmæssig synlighed og en uformel
ledelsesform. Hvis vi vil tale om organisatorisk
udvikling, må vi derfor være
meget præcise i vores formulering og hele
tiden spørge om: " Udvikling i forhold til
hvad?"

Man kan imidlertid ud fra en Giddens tilgang hævde, at hele den ovenstående sondring mellem to organisatoriske perioder (perioden før og efter strategiprojektet i 1990 f1991) er udtryk for en historisk forenkling og manipulation. Perioderne før, under og efter strategiprojektet var ikke synlige for aktørerne, mens de stod på;

de er snarere udtryk dels for ledelsens rekonstruktion af fortiden med henblik på at legitimere nutidige og fremtidige handlinger samt dels forfatterens ønske om at konstruere et bestemt organisatorisk fænomen, nemlig en organisatorisk forandringsproces. Som tidligere nævnt var der tale om, at mange aktiviteter og virkelighedsopfattelser lå i konkurrence med hinanden undervejs. Det kan her nævnes, at der parallelt med strategiprojektet bl.a. foregik et TQM projekt samt et ABC projekt i casevirksomheden.

Den afgorende ledelsesopgave bliver ud
fra Giddens' strukturationsperspektiv evnen
til at sammenkoble, adskille, overssette
og isolere forskellige virkelighedsbilleder
gennem brugen af specifikke manage -
mentkoncepter. Disse managementkoncepter
bliver her instrumenter, hvorigennem
ledelsen dels kan tilskrive organisatoriske
handlinger og enheder mening og legitimitet,
og dels bliver de instrumenter,
hvorigennem ledelsen kan traekke pa anerkendte
samfundsmsessige videnslagre
sasom matematik, jura og okonomi etc. til
legitimering af specifikke organisatoriske
handlinger.

Ud fra denne konstruktivistiske og
strukturationistiske tankegang udvikler sociale
systemer sig ikke, de forandrer sig
blot. Managementteknologierne, som i en
Berger & Luckmann terminologi udgor
objektiveringerne af virkeligheden, og
som ud fra en Giddens tankegang kan ses
som "modalities", er instrumenter til legitimering
af handlinger, skabelse af mening
og opretholdelse af en bestemt social orden.

For casevirksomheden betød dette, at
selvom visse rutiner ændrede sig, så var
målet stadigvæk at sælge og distribuere
benzin, olie og dagligvarer, og selvom
magten mellem visse afdelinger forskubbede
sig, så blev den hierarkiske organisationsstruktur
både fastholdt og udbygget.
Tilsvarende var det stadig ideen om profit,
som legitimerede handlinger, selvom artikuleringen
heraf ændrede sig fra ideen om
høje markedsandele til ideen om en stringent

Afslutningsvis kan man overordnet sige, at de strategier og principper for sociale forandringer, som Berger & Luckmann samt Giddens påviser i deres respektive teoriapparater, også udspiller sig i vore dages moderne organisationer på samme måde, som de udspiller sig i andre typer af sociale systemer gennem tid og rum. Ud fra disse metateorier må vi konstatere, at det nok kun er i en mere snæver og teknisk forstand i forhold til specifikt artikulerede mål og sociale konstruktioner, at vi med rette kan tale om "udvikling". Dette på trods af, at vi i dagligdagen gerne vil tale om, at vores organisation udvikler sig, og ligeledes på trods af, at begreber som udvikling og progression synes at være den altdominerende samfundsopfattelse og selvforståelse i den vestlige verdens kapitalistiske

Konklusion

Selvom brugen af nye managementteknologier ikke ud fra et konstruktivistisk og strukturationistisk perspektiv kan siges at udvikle organisationer, så er disse instrumenter alligevel vigtige, ja, de er uundværlige for organisationer både som instrumenter til opretholdelse af den eksisterende sociale orden og til gennemførelse af organisatoriske forandringer. Management-

koncepterne er instrumenter, som stiller
sig til rådighed for lederne til at skabe mening
med og legitimere organisatoriske
handlinger og enheder.

I forbindelse med gennemførelsen af organisatoriske forandringer spiller managementkoncepterne en vigtig rolle som instrumenter, hvorigennem den eksisterende organisatoriske virkelighedsopfattelse kan konfronteres med nye opfattelser af organisationen og dennes omgivelser. Managementkoncepterne udgør her medier, hvorigennem organisationens fortid og fremtid kan genfortælles og forklares.

Problemet med managementkoncepterne er imidlertid, at de er forenklede repræsentationer af den organisatoriske virkelighed, og at de herved på den ene side kan være med til at producere løsninger på konstruerede organisatoriske problemer, men at de samtidig usynliggør andre dele af den organisatoriske virkelighed, og at de derved også er med til at producere nye problemer for virksomhederne.

Endelig blev det påpeget, at selvom managementkoncepter i en snæver konstrueret forstand kan siges at udvikle organisationer, og selvom den vestlige verden i vid udstrækning baserer sig på en idé om udvikling, så udvikler sociale systemer sig ikke ud fra et konstruktivistisk og strukturationistisk perspektiv, de forandrer sig blot løbende.

Summary

This article examines the role of management concepts in connection with concrete changes in an organisation, and also a number of both intended and non-intended consequences of the changes implemented. Against this background, and based on a constructivist perspective, it is questioned if it is at all meaningful to talk about organisational development.

Litteratur

Bakka, J.F.: Ledelse af ændringsprocesser - en sammenlignende
analyse af tre ændringsprojekter", Erhvervsøkonomisk
Tidsskrift, 47 årgang 1983.

Berger, L.P. & Luckmann, T.: "Den Samfundsskabte
virkelighed - En videnssociologisk afhandling", Nørhaven
Af S, Viborg, 1992.

Borum, E: "Strategier for ændringer af organisationer",
Ledelse & Erhvervsøkonomi, fdc, 3 f93.

Giddens, A.: "New Rules of Sociological Method",
London: Hutchinson/New Yourk: Basic Books, 1976.

Giddens, A.: "Central Problems in Social Theory, Action, Structure and Contradiction in Social Analysis, A Contemporary Social Theory", The MacMillan Press, London 1979.

Giddens, A.: "A Contemporary Critique of Historical
Materialism, vol.1", London: MacMillan/Berkeley:
University of California Press 1981.

Giddens, A.: "The Constitution of Society, outline of
the Theory of Structuration", Polity Press, UK 1984.

Hartmann, S.: Styring gennem økonomi og strategi - En Empirisk undersøgelse af en virksomheds strategiske og økonomiske styring", Handelshøjskoloen i København, Safundslitteratur, Ph.D. serie 10.96.

Hartmann, S.: "Management koncepters styringsmæssige
anvendelse", Økonomistyring & Informatik,
13. årgang nr. 1. September 1997.

Jensen, H. Siggaard: "Læringens paradokser", Ledelse
& Erhvervsøkonomi, fdc, 1 f97.

Nelson, R.R. & Winter, G.S.: "An Evolutionary
Theory of Economic Change", The Belknap Press of
Harvard University Press, USA 1982.