Prolog

Den hår artikeln år resultatet av studier i litteratur kring åmnet organisationskulturer samt en del egna funderingar kring detta område. Litteraturstudierna gav for min del upphov tillen viss frustration; det som studerades var mestadels inte vad som fiirefiill centralt att undersoka ifråga om organisationskulturer och -symboler. Ett dialektiskt synsått varden riida tråden i det som saknades. Alltfor ofta uppfattades kulturer och symboler som något statiskt, homogent, harmoniskt och interaktionsfritt. Tyngdpunkten i litteraturen lades vid detta, åven om undantag fanns. Dessa forekommer dock endast som relativt obetydliga inslag i skrifterna i åmnet, och dessutom utspridda på olika forfattare, så att någon samlad bild inte framkommer. I ett dialektiskt perspektiv dåremot skulle sådant som forandring, åven med radikala transformationer, heterogenitet, motsåttningar och våxelverkan utgora centrala studieobjekt.

En uppfattning som sidder denna infallsvinkei har framfdrts av J. Lotman i dennes semiotiska dialektik, for vilken en god redogdrelse fintis i Shukman (1981). Fdljande text hartnonierar våi med de tankar som ligger till grund for fdreligiiande

Vnrl (ir kultur-

Mansklig kultur, argumenterar Lotman, dr skildfran andra (iverindividuella enhetersadana som myrstackar, i det att varje individ, som dr en del av det hela, inte forlorar sin egen integritet. Relationerna mellan delama drsdlunda inte automatiska utan forutsdtter semiotiskaspanningaroch kollisioner, iblatid

av dramatisk karaktår. Struktur-formationsprincipen arbetar i två riktningar: inom det individuella medvetandet uppstår, når detta utvecklas, psykologiska »personligheter«; under det att på samma gang de skiida individema grupperas i semiotiska enheter. »Det år rikedomen av interna konflikter«, sluter Lotman, »som garanterar att kulturen, som den kollektiva intelligensen, kommer att ha exceptioneltflexibilitet och dynamik.

Foreliggande artikel syftar till att lagga forsta grunden till en sammanhallen dialektisk forestallningsram for studiet av organisationssymboler och -kulturer. Empiriska illustrationer hamtas dels fran litteraturen i amnet, dels fran egna faltstudier av det svenska hogskolevasendets institutionella organisation efter den reform som genomfordes av detsamma 1977.

1. Begreppet organisationskultui

Men, for att borja från borjan :vadåren organisationskultur ? Åven om man inte bor kråva någon strikt definition i positivistisk stil av ett begrepp som ligger till grund for vad som har kallats ett nytt »paradigm« inom organisationsforskningen (Jelinek, Smircich & Hirsch, 1983 Smircich, 1983), eftersom nya begrepp inte boi pålåggas alltfor strikta krav (Laudan, 1977:45 f), så ar det ett led i alia forskningsprocesser ati successivt klargora centrala begrepp. Koncep tuella tvetydigheter och motsågelser som frår borjan år fruktbara kan med tiden forvandla; till håmskor(ibid).

---

*) Forctagsekonomiska Institutionen, Uraea Universitet. Artiklcn modtagctjanuar, 1985.

Deal & Kennedy (1983) hanvisar till Webster's New Collegiate Dictionary, enligt vilken kultur Mr »det totala monstret i manskligt beteende, som inkluderar tankeverksamhet, tal, handling samt kunnande och ar beroende av var formaga att lara och formedla kunskaper till kommande generationer«. For speciellt foretagskulturer hanvisar de till den tidigare chefen for McKinsey & Co: »Hur vi gor saker och ting pa vart foretag.« Av detta blir man kanske inte sa mycket klokare. Liknande, tamligen intetsagande begreppsuppfattningar ar vanliga i litteraturen; dessutom gor snart sagt varje forfattare sin egen tolkning. Fragan ar da om det finns nagon gemensam namnare i begreppet foretagskultur, eller om det Mr av karaktaren »familjebegrepp« (Wittgenstein, 1978).

For att spara en sadan gemensam namnare kan det vara givande att ga till organisationsteorins historiska utveckling. Grovt talat kan man urskilja tva tidigare »paradigm« - maskinsynsattet och systemsynsattet (Jelinek, Smircich & Hirsch, 1983). (Betoningen ligger har pa »grovt«; vi betraktar utvecklingen i fagelperspektiv, varvid t ex en rorelse som Human Relations-skolan inte kommer med i bilden¹.) Trots deras stora inbordes likheter hade bagge dessa synsatt vissa gemensamma drag; i sjalva verket skulle systemsynsattet kunna betraktas som en blott mer sofistikerad form av maskinsynsattet - organisationer betraktades inte langre som mekaniska maskiner, utan som sjdlvreglerande, malstyrda maskiner (cybernetiska - Wiener, 1948; oppna, metaboliska - Bertalanfiy, 1973).

Eftersom organisationer kan betraktas som fortMtningar (Westerlund & Sjostrand, 1975) av mMnskliga relationer, sa Mr det uppenbart att dessa synsMtt bada karaktariseras av en bestMmd frdnvaro' av nagot; narmare bestMmt franvaron av det som Mr specifikt manskligt, namligen den »andliga« (i icke-religios mening) eller symbolskapande sidan. (For »franvarons« roll i begreppsbildningar, se Eco, 1971.) Otillråcklig vikt har alltså lagts vid de meningar och inneborder som organisationsmedlemmarna lagt i sitt beteende. Båda maskinoch systemsynsåttet skulle dårfSr med en gemensam och polemisk term kunna betecknas som robotperspektiv.

Robotperspektivet framstår alltså som ensidigt och reducerande - organisationen i sin helhet undersoks inte, utan enbart vissa yttre aspekter — intresset kring struktur och teknologi år t ex påfallande. »Aktorssynsåttet« på 70-talet (Silverman, 1976; Arbnor & Bergquist, 1975) var en oppositionsriktning, som aldrig kom att slå riktigt igenom, sannolikt beroende på att det utgick från en reduktion till individnivån, och dårfor inte formådde kombinera intresset for meningar och inneborder med en holistisk uppfattning. Den sistnåmnda torde dock vara en forutsåttning for att studera organisationer (Månsson & Skoldberg, 1983:488-

Det år mot denna bakgrund man bor se kultursynsåttets »explosionsartade« (se Berg, 1984) utveckling under 80-talets forstå år: det fyllde en brist hos tidigare maskin- och systemtankegångar, samtidigt som studiet av »meningar och inneborder« anlades ur ett helhetsperspektiv — kulturen, och inte ett individperspektiv som hos aktorsforfattarna. Samtidigt hade marken forberetts genom de senares s a s subversiva verksamhet mot de dominerande tånkesåtten.

Vare sig uttalat eller outtalat Mr dMrfor den gemensamma namnaren i den organisationskulturella riktningen fokuseringen pa symbolsammanhang(explicit i t ex Pondy & Mitroff, 1979, Broms & Gahmberg, 1983, Berg & al, 1984).

Det år emellertid redan på denna punkt som uppfattningarna hos kulturforfattarna borjar gå isår. Hur ser »sammanhanget« i fråga ut? Smircich (1983) urskiljer t ex i en utmårkt artikel»fem olika forskningsprogram, som emanerarfrån kopplingen av termerna kultur och organisation«.De två forstå år funktionalistiskt respektive strukturfunktionalistiskt fårgade,

---

1) Mojligen skulle den dock kunna beskrivas som ett slags Ibreloparc till dagens organisationskultur-inriktningjfr Smircich

ch forutsatter alltsa en harmonisyn. Av de 6vgaforutsatter tva »shared cognitions« rejektive»shared symbols« (aven »shared meaings«).Det femte Mr strukturalistiskt, och fortsatteralltsa en enhetlig bakomliggande jupstruktur for den manifesterade kulturen. )et kan alltsa konstateras att allade riktningar nom studiet av organisationskulturer, som mircich analyserat fram har en gemensam *rundsyn pa kulturerna i fraga som ett slags lomogen, osynlig »gele«, i vilken organisatioernaMr inkapslade och som haller dem samman.Vi kommer att benamna dem »harmoniculturer«.Av dessa riktningar utmonstras saleesdefinitionsenligt icke-enhetliga kulturer — e raknas inte som organisationskulturer.

laremot har av t ex Gregory (1983) och Riley 1983) stallts en mer heterogen uppfattning av rganisationskulturer, i vilka dessa snarare ramstar som »mosaiker« av delkulturer. Som Gregory papekar har konsultbetonade fSrfatare som Deal & Kennedy (1983) och Peters & Waterman (1983) uppfattat harmonikulturerna som starka och framgangsrika, mosaikculturerna daremot som svaga och predestineade for misslyckande. Om man uppfattar ormnisationskultur, vilket jag kommer att gora, om summon avsymbolerna ien organisation, sa ryms emellertid inom denna begreppstolkning bade enhet och mosaik; men darutover ocksa andra mqjligheter - vad vi kommer att benamna »regnbagskulturer«. Inte heller ar det sakert att en homogen kultur sakrare leder till framgang an en heterogen. (Jag skall aterkomma senare till en diskussion av begreppet »symbol«. Har kan det racka med att en symbol i det foljande avser enheten mellan mening och beteende.) Med denna tolkning ar symbolen foljaktligen »atomen« i organisationen(s kultur). Formedlingen av mening via symboler Mr organisationens fundamentala overforingsprocess.

2 Om subkulturer: Harmoni, mosaik eller regnbage?

Det år enklast att hånga upp resonemanget kring mångdteoretiska begrepp. Om en kultur består av symboler,¹) så kan symbolerna uppfattas som element, och den kultur vari de ingår som en mångd. Subkulturer i en organisation kan då betraktas som delmångder (av symboler).

Ju mer delmangderna — subkulturerna — overlapparvarandra,
desto mer homogenitet far vi
i organisationens kultur som helhet.Ju mer de

---

1) Vi anslutcr oss darmed till upfattningen att kultur ar nagot som en organisation .ar«, till skillnad fran nagot som den »nar«,tillsammans med manga andra komponcntcr/aspektcr (Smircich, 1983).

a andra sidan Mr atskilda, desto mer heteroge nitet praglas hela organisationskulturen av. Hela organisationskulturen betraktas alltsa som en mangd av subkulturer. Summan av alia avstand — icke overlappande symboler — mellandelkulturer blir da ett matt pa heterogeniteteni teteniorganisationskulturen. Ju mer de olika delkulturernas symbolmangder skiljer sig at, desto mer heterogenitet i organisationskulturen.Resonemanget illustreras i figur 1-3 nedan.

Som tidigare papekats har forfattare i den senaste litteraturen om management, knuten till foretagskulturer, framhallit det fordelaktiga i harmonikulturer. Man skulle emellertid ocksa kunna havda att en mosaikkultur kan verka gynnsamt for nytankanda och utveckling. I Berg & al (1984) Mr en sadan uppfattning kopplad till rekommendation om »nMtverk« mellan de olika subkulturerna. Poangen med sadana »natverk« borvara att de kan ledajust till fruktbara »6verlappningar«. NMtverken Mr saledes bara ett specialfall av sadana faktorer som kan ligga bakom overlappande subkulturer.

En rimlig hypotes forefaller vara att en helt heterogen mosaikkultur inte år fordelaktig for organisationen i sin helhet, men att inte heller en helt homogen enhetskultur behover leda till framgång; i det senare fallet beror detta naturligtvis på kulturens beskaffenhet. Regnbågskulturer forefaller dåremot i sig vara fruktbara for utveckling och nytånkande.

Tva fallstudier som genomfbrdes inom UHA:s reformuppfbljningsprogram (Mansson & Skoldberg, 1980 a) gav visst stod at denna tes. I universitetsstyrelsen i B-stad (»fall B«) radde fran borjan mycket stora motsattningar mellan de olika representantkategorierna, beroende pa deras bakgrund i olika organisationskulturer. Speciellt gallde detta mellan kategorierna allmMnrepresentanter (fackligt och politiskt utsedda) och verksamhetsrepresentanter. Mottsatningarna var sa stora att de kom att blockera mqjligheterna att fa nagon utveckling av verksamheten till stand.

Efterhand kom dock de »gamla« tankesMtten, manifesterade i verksamhetsrepresentanterna att dominera; allmMnrepresentanterna som fran borjan framtrMtt med nara nog revolutionaraansprak att omvandla det hittillsvarande funktionssattet, blev tamligen snart helt insocialiseradei den akademiska kulturen. Efter

som denna var av »konserverande« karaktar, kom inte heller nu något positivt forandrings- arbete till stand. Vi har alltså en overgang från mosaikkultur till harmonikultur med stagna- tion som resultat.

En motsatt bild framtonade i universitetsstyrelsen i C-stad (»fall C«). Åven om vissa grupperingar uppstod, sårskilt av politisk karaktår samt vad galler studeranderepresentanterna, fanns inga definitiva demarkationslinjer i stil med fall B. Situationen kan alltså betecknas som en organisationskultur med delvis over-

lappning. Det fruktbara samspelet mellan olika organisationskulturer hade bl a som foljd att policyfrågor tillsammans med utbildningsoch forskningsfrågor dominerade verksamheten, till skillnad från fall B, dår rutinårenden svarade for huvudparten av aktiviteterna. (Detta enligt både årendestatistik och medlemmarnas subjektiva uppfattningar, framforda i intervjuer.) Dessutom hade man anordnat policydagar och var i full fård med att utarbeta ett policydokument. Regnbågskulturen visade sig alltså utvecklingsfråmjande.

Om den dominerande riktningen i forskningen om organisationskulturer betraktar dessa som helt homogena harmonikulturer — vilket framstålls som en fordel — och vissa oppositionella forfattare i stållet driver tesen om subkulturer tureroch heterogenitet, så skulle vi darfor i stållet vilja håvda uppfattningen att det åven finns mellanformer med delvis inre overlappning (regnbågskulturer), och att dessa ar fordelaktiga for organisationens utveckling.

En annan kritisk synpunkt mot diskussionen om subkulturer i organisationer år att dessa år koncentrerade kring olika aktorer- individer, underenheter - (t ex Gregory, 1983; Riley, 1983), under det att subkulturer upphångda kring skiida aktivitetsformer naturligtvis också bor studeras och inte nodvåndigtvis sammanfaller med de forstnåmnda (jfr Månsson & Skoldberg, 1983, for planeringskulturer och Berg & al, 1984, for teknokulturer). — En intressant uppgift i detta sammanhang år åven att studera relationen mellem aktorskulturer och aktivitetskulturer.

3. Symboler: En typologi

Vi har tidigare sagt att kulturer kan uppfattas som symbolmangder. Symboler kan i sin tur tolkas som meningsforsedda beteenden. Den mening som laggs in i symbolen kan vara kognitiv,emotionell och/eller pragmatisk. A andra sidan kan symbolen vara uttryck for eller utlosareavmening. Vi far alltsa fbljande schema:

Sjålvfallet år typerna renodlingar, eftersom varje symbolmening torde ha inslag av både kansla, kunskap och handlingsinriktning. (Jfr t ex Douglas & Johnson, red., 1977.) Man kan dårfor uppfatta typerna som uttryck for dominansav någon av dessa aspekter, dår ovriga aspekter kommer in som underordnade element.(For sådana »strukturer med dominans«, seAlthusser, 1968.)

I litteraturen isoleras oftast någon av dessa
aspekter vid diskussion av symboler fkultur. Så
håvdar t ex Deal & Kennedy (1983):

Vårderingar år grunden i all kultur. De år en viktig del i ett foretags filosofi om att bli framgångsrikt och de fungerar som råttesnoren och riktlinjer for de anstållda i deras daglaga beteende«. Detta svarar mot vår pragmatiska aspekt, nårmare bestamt typVl.

Eoyang (1983) behandlar dåremot symboler
som något rent kognitivt (typ I och IV):

Jag foreslår att fbrståelseprocessen år fundamentalt likartad med symbolisering. Sårskilt galler att, på samma sått som kunskapselement/cognitions/associeras in i

en symbol genom vissa funktionella relationer,
så inkorporeras symbolerna sjålva i
vår kognitiva struktur .. . Sålunda skapas

meningen av ett tecken .. . når tecknet
oversåtts till den existerande ramen av ti-

digare bevarad kunskap och er erfarenhet.«

Den tredje aspekten, den emotionella (typ II och V), år dåremot inte lika framtrådande i litteraturen, men det finns forvisso inslag av den. Så håvdar t ex Dandridge (1983):

»Det finns tre satt pa vilka symboler kan fungera sa att de kontrollerar energin hos organisationsmedlemmar eller utomstaende. For det forsta kan de anvandas for att inspirera medlemmar, for att attrahera nya rekryter, eller for att stota bort oonskade utomstaende ... I vart och ett av dessa fall har en symbol fungerat genom att ova inflytande pa manniskors kanslor i fraga om organisationen och forandra deras energiniva ... For det andra underlattar symboler aterupplevelsen av en kansla enbart av dess anvandare .. . For det tredje tjanar symboler funktionen att kontrollera energi i det att de ger ett acceptabelt utlopp for kanslor hos organisationsmedlemmar.«

Detta motsvarar var typ V.

Som tidigare antytts vill vi i denna artikel håvda att de tre aspekterna - den kognitiva, emotionella och pragmatiska - i allmånhet år integrerade i de enskilda symbolerna, och dårmed i organisationskulturen, åven om någon av aspekterna i allmånhet kommer att visa sig dominera.

»Uttryck for« respektive »utlosare av« kan tolkas som gållande såndare respektive mottagare av symbolbudskapet, enligt figur 4 nedan Hår intrader vissa mqjligheter till motsått

ningar mellan såndare och mottagare av symbolbudskapet, nåmligen om typerna har olika aspekt. For att ta ett exempel. I vår studie fb_rutsattes »planering« av hogre myndigheter vara ett handlingsinriktat begrepp for olika nyinråttade enheter (typ III). For de regionstyrelser som studerades har begreppet i stållet fungerat som »kunskapsutlosare« (typ IV), varvid kun-

skaperna framkom i form av yttranden over
hogskoleenheternas petita (Månsson & Skoldberg,
1980 a).

Andra exempel på »aspektolikhet« framkom i våra interyjusituationer. En »intervju« var for oss något som huvudsakligen hade med kunskapsinhåmtande att gora (typ IV). I åtskilliga intervjuer visade sig dock respondenten reagera enligt typ V_—upplevelse av hot, revansch - kånslor, missnqj e och glådj e var exempel på sådana helt dominerande kånslofårgningar (Månsson & Skoldberg, 1983).

Processen av meningsformedling - organisationens fundamental overforingsprocess - år darfor i balans under det nodvåndiga villkoret att aspektlikhet råder:

Vid aspektolikhet, dårremot, uppkommer obalans
och motsåttningar; de olika pilarna nedan
motsvarar de olika mojlikheterna hårvidlag:

---

1) Jfr dock Morgan, Frost & Pondy, 1983:12- men karaktåristiskt år att fbrfattarna ågnar relativt lite utrymme åt denna sekt av organisationssymbolik, jamfort med ovriga aspekter.

Motsägelser i symboliken

Vad som i stor utstråckning saknas i litteraturen
år vidare en diskussion om motsågelser i
symboler.1) Dessa kan vara av olika slåer.

4.1. Skilda innebörder

- En symbol kan ha tvd ellerflera skilda inneborder (»polysemi«). Ett exempel pa detta i var undersokning var »byrakrati«. Kritiken i hogskolevasendet mot byrakrati ar vida spridd; var och en som arbetar i organisationen far nara nog dagligen hora beska kommentarer i amnct. En allman och intuitivt rimlig fdrestallning ar darfor att organisationsmedlemmarna pa den operativa nivan — institutionsnivan — har en stark negativ installning mot den flora av nya organ som blomstrat upp i och kring universitet och hogskolor under de senaste decennierna.

I en enkåtstudie (Månsson & Skoldberg. 1 980 b) som vi utfdrde på institutionsnivån visade det sig dock overraskande nog att så ej var fallet. Analyserat på både hogskoleregioner och yrkesutbildningssektorer ansåg man genomgående att antalet overordnade organ var lagom stort (enda undantaget var den allmånt starkt kritiska kultur- och informationssektorn). Dåremot var man overlag kritisk mot den okande administrativa bordan, samt mot fiinktionssåttet hos vissa overordnade organ. Kritiken mot bvråkratin visade sig således ha två skiida meningsinnehåll - en schablonbild av medlemmarnas tånkesått och en verklig sådan bild, beroende på olika tolkningsmojlighe-

- De skiida inneborderna kan vara oppna respek live dolda. Ett exempel på detta år det intensive deltagandc i kurser och konferenser av olikc slag, som for nårvarande verkar vara inne i er cxplosionsartad okning. Den oppna innebor den av detta år sjålvfallet kunskapsinhåmtande. Samtidigt skulle sannolikt inte tillvåxttakten vara så stark, om det inteockså fannsan dra, dolda mcningsinnehål! i kursdeltagandet Kurserna och konferenserna tillfredsståller a\ allt att doma åven ett socialt kontaktbehov, nå eot som också ofta erkånns man och man emcllan. lan.En studie av kurs- och konferensdeltagande som socialt fenomen vore darfSr av stort intresse.

Andra exempel ar de dolda maktspel bakom olika, till synes oskyldiga och »neutrala« organisationsaspekter som det ges många roande exempel på i Arbnor, Borglund & Liljedahl (1980). Denna bok utkom fore den senaste vågen av litteratur om organisationskulturer, men dess infallsvinkel kompletterar mycket av den ofta alltfbr okritiska framstållningen i litteraturen i fråga (ett illustrativt fall ar Evered, 1983, som undersoker språkbruket i den arnerikanska flottan, utan att alls penetrera bakomliggande maktfunktioner). Foljande lista på maktspråk i Arbnor, Borglund & Liljedahls bok ar tankvard:

Varfor kallas ett misslyckat prognosticerai
resultat for »att overskrida budget«?
Forr talade man om arbetslos når man menåde
arbetslos. Nu talar man om fristålldnår
man menar samma sak. Varfor?

Nar jag koper in kallas jag inkopare. Når jag koper in arbetskraft kallas jag arbetsgivare Varfor heter det arbetsgivare och icke arbet skopare? Varfor heter det arbetstagare och icke arbetssåljare?Det sker ju i en affårsvårld dår allt annat handlar om att sålja och k6pa Tanken på att ge och toforfram en illusion av något vi bekråftar och blir till i varje gang vi uttalar orden.

Varfor heter det data-insamling når mar
konstruerardata?

Varfor heter månniska i systemspråke
»komponent«?

Varfor kallas informationens endimensio
nalisering for decentralisering?

Varfor kallas system for behandling av oså
kerhet for såkerhetssysten?

På tjugotalet begicks automobilmord. Senan dog vi i bilolyckor. Nu fbrsvinner ett tusenta av oss årligen i trafikolyckor. Varfor byter do den namn?

> Forr talade man om kalhygge når man mc nåde kalhygge. Nu talar man om foryngrings yta, ibland utsiktsbefråmjande foryngrings yta, når man menar samma sak. Varfor?

Varfdr heter »att fora krig« numera »att
kampa for freden«?

Varfor kallar skogutredningen kåmpande
småbonder for »strukturella friktionselement«

Varfor heter det bostadsbidrag och inte subvention
till hyresmarknaden?

4.4 Olika styrka i menings_laddningen

— Symboler kan ha olika stark eller svag meningsladdning, och denna kan vara olika for olika aktorer/aktorsgrupper. (Om detta år något som genomsyrar hela organisationen, så år det hår frågan om starka/svaga kulturer kommer in, och inte under perspektivet subkulturer.)

Enligt min uppfattning år detta en aspekt som man mårkligt nog nåra nog fullståndigt bortsett från i studier om organisationssymbolik (jfr dock Eoyang, 1983). Åndå maste det ju vara av fundamental vikt hurstarktvi uppfattar som sann, kånner respektive år beredda att handia på en viss symbol (kognitiv, emotioneli respektive pragmatisk innebord).

Ett bra exempel på en symbol med olika uppfattad styrka i meningsinnehållet ges i Smircich (1983 b). I Forsåkringsbolaget hade tidigare rått starka motsåttningar mellan två grupperingar, den ena formerad kring foretagets vice VD och, liksom denne, en gang rekryterad från ett utomstående bolag. Når vice VD :n avled efter en tids sjukdom beslutade verkstållande direktoren att dels inte ersåtta honom och dels gå in for en policy som understrok enheten och harmonin i foretaget, så att den gamla och segslitna konflikten mellan bolagets »interna« och »externa« gruppering skulle kunna slåtas over.

Ett led i denna stråvan var att skapa en visuell
symbol for foretaget.

Denna tog formen av en slogan »Rulla tillsammans« fWheeling together/och representerades av ett verkligt vagnshjul, monterat på ett platt underlag. De olika ekrarna på hjulet representerade de olika delarna av Forsåkringsbolaget; i centrum fanns kunden. Hjulet, som var omkring 1,20 m

hogt, placerades ovanpå ett arkivskåp och flyttades från avdelning till avdelning. Brevpressar producerades med hjulbilden ingraverad. Det fanns till och med »Rulla tillsammans«-stamplar for anvåndning på utgående post.

Hjulsymbolen och »Rulla tillsammans« - slogan avsåg att overfora en anda av omsesidighet och lagarbete. Men vid tiden for studien var symbolen och dess åtfbljande slogan helt uppenbart inte levande for ledningen som en positiv symbol. I sjålva verket blev symbolen en gemensam fshared/ bild, men på ett negativt satt; den gav personalen ett gemensamt sått att forstå och tala om hur dåligt de arbetade tillsammans. »Rulla tillsammans« var motstycket eller antitesen till deras erfarenhet, och de anvånde det nedsattande for att driva med och forlojliga sitt eget beteende. En anstalld, som beråttade om en serie incidenter, vilka demonstrerade det fientliga beteendet mellan avdelningarna, summerade sin beskrivning med ett sarkastiskt »ja, det var verkligen att rulla tillsammans«. Till storsta delen var flinje/cheferna sympatiska mot idealet, men ifrågasatte dess tillåmpbarhet på sin egen grupp. »Filosofin var, att varje avdelning var en eker i hjulet, och om alia ekrarna fanns dår och fungerade, så hade man en jåmn och fin åktur. Men några av avdelningarna ar lite splittrade och som resultat så fungerar inte hjulet som helhet.« En annan anstålld skåmtade: »I sjålva verket ha vi fyrhjulsdrift, men varje hjul går i sin egen riktning.«

Uppenbarligen fick hjulsymbolen i Forsåkringsbolaget en radikalt olika styrka i meningsladdningen for VD respektive ovrig ledning: stark for den forstnamnda men mycket svag for de sistnåmnda.

Ett annat bra exempel anfors i Deal & Kennedy
(1983). Det galler foretaget Proctor & Gamble
i dess initialfas.

Redan från allra forstå borjan hade P & G :s
grundare kånsla for vad som kunde vara av

betydelse for kunderna. En morgon ar 1851 sag William Procter att en hamnarbetaremalade svarts kors pa P & G:s ljuskartonger.Nar Proctor fragade varfor han gjorde sa, fick han till svar att da kunde de hamnarbetare som inte kunde lasa se skillnadpa ljus- och tvalkartongerna. En annan »konstnarlig« hamnarbetare andrade snart det svarta korset till en stjarna. Och ytterligare en ersatte stjarnan med en grupp stjarnor. Sedan malade man dit en manskara med en profil av en manniska. Slutligen lat P & G trycka man- och stjarnemblemetpa alia sina ljuskartonger.

Senare bestamde foretaget att de inte langre behovde »,mannen i manen« och tog bort honom fran sina kartonger. Omedelbart fick de da hora fran New Orleans att en grossist vagrade leverera en hel sandning med ljus fran P & G. Eftersom kartongerna saknade market med »manen och stjarnorna« trodde man att ljusen var imitationer. Snabbt insag man pa P & G hur vardefullt »man- och stjarnemblemet« var och borjade anvanda det igen for att sedermera inregistrera det som varummarke. Det var da man borjade forknippa P & G med ett namn och forsta men inte sista gangen som man lyssnade pa sina kunder.«

Hår var det fbretagsledningen, fbr vilken symbolens meningsladdning framstod som mycket svag. For kunderna var den dåremot så kraftfull att ett forsok att avskaffa symbolen ledde till leveransvågran!

Enligt min mening bor det vara ett centralt forskningsproblem att undersoka vad det år som gor att organisationssymboler får stark resp svag meningsladdning. Om vi lokaliserar dessa faktorer, kan vi formodligen såtta fingret på, och tappa från, organisationernas mest fundamentala, dolda energipotential.

4.3. Meningsförändring — En symbols meningsinnehdll kan ocksafb'randras over tiden (motsdgelse over tiden, sdledes).

Inte heller studier på detta område år vanliga inom »kulturlitteraturen«, dår symboler alltfor ofta betraktas som nagot statiskt. En tankvard skildring ges dock i Smith & Simmons (1983)en redogorelse for hur en karismatisk chefshjalte, nara nog oundvikligen, forvandlas till organisationens stora syndabock.

Detta fall år också intressant eftersom det pekar på mojligheten av invertering av en symbolmening: En hjålte år ju en framgångssymbol, och en syndabock kan dårfor, som nederlagssymbol, betraktas som det inverterade vårdet av en hjålte.

Sådana transformationer bor vara fruktbara att studera mer generellt; i t ex vår egen studie over en linjenåmnd for tandlåkarutbildning i B-stad visade det sig sålunda att budgeten kom att genomgå en sådan radikal transformation - invertering - från symbol for tvang (»allting skots av planeringsavdelningen hår på institutet, vi har ingenting att saga till om i budgetfrågor«) till symbol for frihet, når man tog en 6ppen konflikt med planeringsavdelningen och grep sig an arbetet med att forvandla budgetprocessen via programbudgetering till ett instrument for att realisera nåmndens målsåttningar.

4.4 Motstridigasymboler;_mytersomlosningoch organisationens »drömmar« — Vi har vidare företeelsen motstridiga symboler i en kultur

Trots att denna problematik behandlats utforligt i strukturalistisk antropologi (Lévi- Strauss, 1963, 1976), så har nåmnda riktning inte vunnit så starkt genomslag i symbolisk organisationsforskning (Smircich, 1983). Ett genomgående tema hos Lévi-Strauss år att myter i organisationer fungerar som problemlosare och problemframstållare, varvid »problem« hår kan uppfattas som liktydigt med motstridiga symboler. Åven om en mer »harmonistisk« syn år genomgående for den nyare litteraturen om organisationskulturer, så finns dock undantag. Ett sådant år Abravanel (1983), dår »fbrmedlande myter« inom ideologier be handias.

Begreppet »myt« har ofta forlånats olika innebordav
skiida forfattare. (I Jonsson & Lundins

rtikel (1979) motsvarar den t ex snarast var typ VI ovan - ett symbolkomplex som mobolierartill handling.) Olika tolkningar Mr alltsa mqjliga. Vi anvander har Abravanels definion:»Ordet myt betecknar en historia om for;angna,nuvarande eller framtida handelser. )essa handelsers sanning havdas som en ogm eller tas for given«. Abravanel kopplar mellertid mytens funktion till en distinktion mellan »fundamental« och »operativ« ideologi, vs vision och verklighet, varvid myten fungearsom brobyggare mellan dessa bada. Denna nskrankning forefaller inte helt motiverad. I tallet synes en rimlig arbetshypotes, i linje med mytens roll enligt strukturalistisk antro>ologi,vara: Det rationella, analytiska och loiskatankandet, enligt vilket »bade A och icke- A« innebar en otillaten motsagelse, ar otillracdigtfor att hantera de motsagande symboler om uppstar i en kultur. Mytens funktion ar att ntegrera de bada polerna i motsagelsen i en ntuitivt gripbar helhet, styrd av dialektisk loik,dar A kan vara bade A och icke-A (Hegel, 969).

Ett exempel på en sådan myt uppkom i vår fallstudie over universitetsstyrelsen i B-stad. (Månsson & Skoldberg, 1980 a.) Styrelsen hade kravet på sig från overordnade myndigheter att i enlighet med Hogskoleforordningen tilise att den ekonomiska planeringen fungerade på universitet; detta gållde då åven de operativa enheterna — institutionerna. Samtidigt var styrelsen pråglad av ett mycket traditionellt akademiskt tånkande, vilket ju bl a innebår maximal frihet for dels universitetet som helhet och dels, inom detta, for de enskilda institutionerna. Det år då klart att en fungerande ekonomisk planering skulle medfora okade styrmqjligheter, dels av universitetet som helhet och dels av de enskilda institutionerna.

Mot den klassiska åmbetslojaliteten stod alltså
den akademiska friheten i radikal motsagelse,
då det gållde den ekonomiska planeringen.

Losningen på detta dilemma, likavål som den form vari det utåt manifesterade sig, blev en historia som i olika former beråttades av de intervjuade. Denna gick i korthet ut på att institutionerna onernapa enheten i sjMlva verket inte ville ha en realistisk budgetprocess, till skillnad fran en fiktiv, schablonbaserad sadan, vilket var det radande systemet. Denna berattelse var emellertid inte empiriskt grundad, eftersom inga systematiska forfragningar till institutionerna i amnet hade gjorts; till yttermera visso framkom det att tva institutioner pa egen hand hade borjat operera med just ett sadant nytt ekonomisystem som efterlysts av hogre myndigheter, och detta visade sig fungera alldeles utmarkt. Historien var alltsa en myt, som dialektiskt loste motsMttningen mellan »A» (ambetsmannalojalitet) och »icke-A« (akademisk frihet). Pa samma gang reflekterades denna motsagelse i myten som i en brannpunkt. Dylika berattelser i en organisation kan foljaktligen fungera som (eventuella) ledtradar till dolda motsagelser och konflikter i dess symboliska sammanhang — kulturen. Pa sa satt kan en annars till syhes harmonisk och obruten kulturfasad visa sig ha nastanosynliga»sprickor«,vilkaefterhandofta framstar som djupgaende och fundamentala. Studiet av myter kan saledes ocksa tjana som metodologisktgrepp vid undersokning av organisationskulturer. Med en jamfbrelse hamtad fran psykoanalysen skulle vi darfor kunna saga att myternaar organisationens »drommar« (jfr avenßerg, 1981).

4.5 Riter som kompletteringssymboler; organisationens yin ochyang -Aven riter kan tolkas ur ett dialektiskt perspektiv

Vi kan nåmligen uppfatta riter som komplex av symbolhandlingar, som med jåmna mellenrum rumaterupprepas i strukturellt identisk form. (Jfr Smircich, 1983 b.) Syftet Mr att periodiskt bekrafta vissa symbolvarden, vilka inte lyfts fram under mellanperioderna. Ritens varden fyller alltsa syftet att komplettera mellanperiodernas oritualiserade varden, vilket betyder att de bada varduppsattningarna star i dialektiskt enhets-/motsatsf6rhallande till varandra inom organisationen. (Jfr Bloch, 1980.) Riter och ovriga mer vardagliga aktiviteter forutsatter alltsa och motsager varandra som taoismens yin- och yangsymboler.

Goda exempel på detta år religiosa riter, som kompletterar de mer prosaiska vårderingar, vilka deltagarna utover i sitt vardagsliv. (Om kontrasten blir for stark uppstår vad som brukar benåmnas dubbelmoral.)

Andra goda exempel år fester, dår organisationsmedlemmarna får tillfålle att, i en vål strukturerad form, »gora allt som man inte får gora i vanliga fall« - fenomenet »inversion«. Man kompletterar alltså de mer vardagliga vårderingarna genom symbolhandlinger som innebår deras motsats. Sådana riter tjånar naturligtvis ofta sm såkerhetsventiler, då trycket på organisatorisk anpassning i en riktning blivit for starkt.

Ett tredje exempel på ritens dialektiska kompletteringsfunktion fann vi i vår undersokning av planeringssystemet i universitetsstyrelsen i B-stad. Hår fungerade budgetprocessen som en rit, vilken genom sin »kvasi-planerade« karaktår tjånade till att komplettera ovriga verksamheter, som saknade åven skenet av planering (Månsson & Skoldberg, 1983).

4.6 Symboler och makt - Vilka aktörer/grupper av aktörer star för förändring respektive bevarande av symboler?

Detta kan direkt kopplas till fragan om makt i organisationer (jfr Skoldberg, 1983). Kombinationen av makt och symboler ar relativt sparsamt fbrekommande i litteraturen; i den man den gors uppfattas symbolisk makt garna som en ideologisk overbyggnad pa, eller derivat fran, makt over resurser (Pfeffer, 1981; Jones, 1983; Wilkins & Ouchi, 1983). Inflytande fran en marxistisk uppfattning (»ekonomisk bas - ideologisk 6verbyggnad«) ar pataglig samt fran utbytesteoretiska tankegangar (for kritik av de sistnamnda, setet ex Skoldberg, 1984).

Om vi emellertid ser symbohitbytet som det fundamentala i organisationen, så blir det hår vi bor soka maktens kålla, snarare an att uppfatta det som ett derivat från resurserna. Pfeffer (1981) menar t ex att en sådan uppfattning skulle vila på en forvåxling mellan maktens bas (vilande på resurserna) och dess utt ovande i form av symbolskapande. Men utgår vi från kultur (mångd av symboler i omlopp) som något en organisation år, snarare an något den har, så tråffar i stållet kritiken resursperspekti vet: Makt over resurserna blir något som har leds ur den mer fundamental makten over kulturen (symbolerna).

Detta var synnerligen markbart for oss vid var studie over det reformerade hogskolevasandet i Sverige. Trots att de »patagliga« maktresurserna genom Hogskolefbrordningens insti.tutionella ramar var helt likartade for undersokta regionstyrelser, universitet-/hogskolestyrelser och linjenamnder inbordes, sa visade det sig att de mer symboliska maktaspekterna, och darmed de undersokta organens hela karaktar, kom att skifta mycket starkt. Enskilda aktorer eller grupper av aktorer inom de studerade organen fungerade vid flera tillfallen som »tungan pa vagen« och »tippade 6ver« styrelser/namnder till nya aktivitetsmonster; eller ocksa forhindrade de sadana overgangar genom att agera stotdampare. Sarskilt gallde detta de nya, externa representanter (yrkeslivsrepresentanter och allmanrepresentanter) som tagits in i organen i och med reformen.

Detta styrker de nya trender i modern organisationsteori, enligt vilka organisationers beteende inte enbart ses som en reflex av yttre miljoforhållanden enligt stimulus-responsmodellen, utan som forånderliga »subjekt« på grundval av inre impulser. Våra resultat skulle kunna tyda på att den personella sammansåttningen i en organisation måhånda år en av de viktigaste faktorerna bakom dess funktionssått som helhet. Åven om vikten av inre relationer och den inre verksamhetens beskaffenhet redan fanns med i våra teoretiska forforestållningar var det åndå ganska forvånande att konstatera deras stora betydelse for de undersokta fallens helhetsfunktion. (Månsson & Skoldberg, 1983.)

I detta sammanhang borde man också studera
»icke-kultur«:Wi\]aa. aktorer eller aktorsgrupper
har makt att forhindra att vissa symboler overhuvudtagetkommer

huvudtagetkommerupp till ytan i organisationen?Ett
illustrativt exempel på, i detta fall konfliktersom
icke-kultur ges i Smircich (1983 b):

Den dominerande tolkningen som personalen i ledningen anvande for att redogora for sin livsstil var tron att i deras grupp blev skillnader eller problem, som kunde vara svåra eller smårtsamma att hantera, undertryckta. Enigheten var vida spridd att »om du har något som år kontroversiellt, så tar du helt enkelt inte upp det«.

Personalen i ledningen håvdade att VD »likes to keep it cool« fooversåttbart/, »tycker inte om att se friktion eller animositet« och »vill inte hora om saker och ting år dåliga«. Foljaktligen fanns det en tro att i bolaget »sager folk vad de tror att alia andra vill hora«. Problem »begravs« i stållet for att behandlas direkt, eftersom »det år enklare att hantera saker på det såttet«. VD upplevdes som om han hade filosofmattn_att »man skall inte offentligt vådra problem eller skiljaktigheter«. Man fruktade att om man skulle låta en skiljaktighet komma upp till ytan, så skulle man bli etiketterad en »bråkmakare« eller anklagad for att »peka finger«. Atmosfåren i organisatione beskrevs som »en fiktion, inte verklighet««.

5 Fortsatt forskning

Ytterligare aspekter av en dialektisk syn på organisationssymboler

- Organisationsneuroser. Om neuros hos en individ år inadekvat overforing av symbolreaktion, så maste detta galla for hela organisationer också. Ett bra exempel år krisen vid overgangen mellan Henry och Edsel Ford, som var nåra att krossa hela foretaget, beroende på att vissa symbolmonster var nåst intill omojliga att bryta, trots åndrade omgivningsforhållanden (Kets de Vries, 1980). Det vore intressant att studera sådana »irrationella« reaktioner ur det vidare perspektivet av organisationers psykopatologi. Genom vilka metoder botas sådana organisationsneuroser? Kreativitetstråning ning- »frålsningskurser« - medvetandeteknologier? Detta borde utvårderas empiriskt.

— Olika former av storningar av den symbolbearbetande formågan i organisationer, kognitivt, emotioneilt, pragmatiskt: Med andra ord svårigheter att bilda nodvåndig kunskap, att få fungerande kånslomåssiga relationer samt handlingsforlamning.

— Vad betyder det att meningen forsvinner for en symbol fsymbolsystem (meningskollaps)? Genom vilka processer uppstår detta fenomen?-Detta ar bl a problemet med alienation f anomi (for starkt empiriskt samband mellan dessa båda foreteelser, se Srole, 1956).

— »Fusion ffission« av symbolers meningsinnehåll. Genom vilka processer kan meningsinnehållet i flera symboler slås samman, och vad betyder det for styrkan i dess »laddning«? Analogt for uppsplittring av mening på flera symboler.

— Meningar pa jakt efter sin symbol (»osignerade meningar«). Vissa kunskapsuppfattningar, kanslor och handlingsdispositioner flyter omkring i organisationen utan att annu ha funnit det tecken som formerar dem till symbolt. Ledarskapet som formaga att skapa sadana symboler (=(₌ ledarskap som »signatur«).

6 Sammanfattning och slutsatser

I litteraturen kring organisationskulturer och -symboler intar det dialektiska perspektivet en undanskymd plats och forekommer endast i fragmenterad form hos olika forfattare. I denna rapport har jag argumenterat for att symbolernas dialektik i stållet borde ges en central position vid organisationsstudier. Fragment från olika forfattare har lyfts fram och egna utvecklingar har gjorts, med syfte att skapa borjan till en relativt sammanhångande dialektisk forestållningsram.

En organisationskultur definierades som mångden av symboler i en organisation. Symbolernaårs a s »organisationens atomer«. Utifråndenna enkla forstå begreppsbeståmning

blev det mojligt att inkludera bade de homogena»harmonikulturerna« (pa vilka omradets dominerande skolor fokuserar intresset) och de heterogena »mosaikkulturerna« (innefattande separata subkulturer). Jag har ocksa argumenteratfor vikten av att studera »regnbagskulturer«,eftersom dessa, med sina delvis overlappandesubkulturer, synes vara fruktbara for fornyelse och utveckling av sina organisationer.

Tre aspekter — den kognitiva, emotionella och pragmatiska — sades ingå i en organisationssymbol, varvid i allmåmhet någon av dem år dominerande, enligt forestållningen om »struktur med dominans«. Balans i organisationens hela tiden pågående formedling av mening — dess fundamentala overforingsprocess — fbrutsåtter »aspektlikhet«, dvs att såndare resp mottagare lågger samma aspekt på symbolbudskapet. Vid aspektolikhet uppkommer daremot spanningar och obalans.

»Polysemiska« symboler (med två eller flera skiida meningsinnehåll) i organisationer studerades också: Tex schablonbilder kontra realbilder, oppna kontra dolda inneborder, inklusive dolda maktspel.

Vidare framhåvdes vikten av att studera (den varierande) styrkan i symbolers meningsladdning (kognitivt, emotioneilt, pragmatiskt): organisationens mest grundlåggande energipotential.

Symbolers meningsinnehåll kan också foråndras over tiden till sin motsats — »invertering«: Den process varigenom t ex samma individ forvandlas från hjålte till syndabock, eller samma aktivitet från tvångssymbol till frihetssymbol.

Mekanismerna bakom sadana inverteringsprocesser borde undersokas narmare. Myter tolkades som problemframstallare och -losare av motsagande symboler i en kultur. De fungerar darigenom som organisationens »drommar«.

Riter uppfattades som symbolkomplex, vilka
kompletterar de mer vardagliga vårderingarna
genom att utgora deras polåra motsats. De forutsåtter
utsåtteroch motsager samtidigt de senare enligt
yin fyang-modellen.

Symboler och makt.'Har håvdades, under kritik av utbytesteoretiskt pråglade tankegångar, att makt over symboler år det fundamentala, inte makt over resurser. Detta galler åven »ickekultur« - dvs makt att forhindra att vissa symboler fsymbolsystem alls kommer upp till ytan.

Slutligen angav vissa riktlinjer for fortsatt
forskning:

- Studier av »irrationellt beteende« hos organisationer, dvs organisationsneuroser, som inadekvat symboloverforing på nya situationer. Ur ett vidare perspektiv organisationers psykopatologi.

— Meningskollaps for symboler/symbolsystem
(t ex anomi, alienation).

— Fusion ffission av symbolers meningsinnehåll,
inklusive konsekvenser for styrkan i deras
meningsladdningar.

- »Osignerade meningar « - meningar påj akt
efter sin symbol. Ledarskap som »signatur«.

Tre ting framgår till sist av ovanstående. Kulturer bor studeras ur sin »atomåra« aspekt - symbolerna. Dessa bor undersokas i sin reella verklighet med spanningar, forvandlingar, kollisioner, splittringar, fusioner osv, snarare an ur en enbart statisk aspekt med predestinerad harmoni. Åven myter och riter kan analyseras ur ett dialektiskt perspektiv; men studiet av organisationer som kulturer kan inte inskrånkas till myter och riter: Symbolernas dialektik går inte att låsa fast vid vissa fixerade monster, utan maste utforskas på sina egna, obegrånsade villkor.

Referenser

Abravanel, H., Mediatory Myths in the Service of Organ
zational Ideology, i L. R. Pondy & al (red.), 1983.

Althusser, L, For Marx. Stockholm 1968.

Arbnor, I. & Bergkvist, T., Ett avhandlingsprojekt och dess
genomfbrande. Kopenhamn 1975.

Arbnor, 1., Borglund, S.-E. & Liljedahl.T., Osynligt ockupc
rad. Malmo 1980.

Berg, P.-0., Emotional Structures in Organizations. Diss.
T.nnH IQB3

Berg, P.-O. & al., Organisationssymbolism och foretagskultur.
Forskningsprogram vid foretagsekonomiska inst. vid
Lunds universitet. Opubl papper. Lund 1984.

Bertalanffy, L. von, General Systems Theory. New York
1Q73

Bloch, M., Ritual Symbolism and the Nonrepresentation of
Society, i LeCron Foster & Brandes (red.), 1980.

Broms, H. & Gahmberg, H., Communication to Self in Organizations
and Cultures, i Administrative Science Quarterly,
vol 28,1983.

Dandridge, T. C, Symbols' Function and Use, i L. R. Pondy
&al(red.l 1983.

Deal, T. E. & Kennedy, A. A., Foretagskulturer. Stockholm
IQR3

Douglas J. D. &Johnson,J. M. (red.), Existential Sociology.
Cambridge 1977.

Eco, U., Den frånvarande strukturen. Introduktion till den
semiotiska forskningen. Lund 1971.

Eoyang, C, Symbolic Transformation of Belief Systems, i L.
R. Pondy & al (red.), 1983.

Evered, R., The Language of Oeganizations: The Case of
the Navy, i L. R. Pondy & al (red.), 1983.

Gregory, K. L, Native-View Paradigms: Multiple Cultures
and Culture Conflicts in Organizations, i Administrative
Science Quarterly, vol 28, 1983.

Hedberg, B. & Sjostrand, S.-E. (red.), Från foretagskriser till
industripolitik. Stockholm 1979.

Hegel, G. W. F., Wissenschaft der Logik. Zweiter Teil
Hamburg 1969.

Jelinek, M., Smircich, L. & Hirsch, P., Introduction: A Code
of Many Colors, i Administrative Science Quarterly, vol
28.1983.

Jones, G. R., Transaction Costs, Property Rights, and Organizational
Culture: An Exchange Perspektive, i Administrative
Science Quarterly, vol 28,1983.

JSnsson, S. & Lundin, R., Myter och onsketankande som
redskap for fbretagsledning, i B. Hedberg & S.-E. Sjostranc
(red! 1979.

Kets de Vries, M. F. R., Organizational Paradoxes. Clinica
Approaches to Management. London 1980.

Laudan, 1., Progress and its Problems. Towards a Theory ol
Sr.ipntifir Growth Innrlnn 1Q77

LeCron Foster & Brandes, S. H. (red.), Symbol as Sense
New Approaches to the Analysis of Meaning. New Yori
IQftn

Lévi-Strauss, C, Structural Anthropology. New York -
InnHnnIQfiS

Lévi-Strauss, C, Structural Anthropology. Vol 11. Nev
Vnrlf TQ7fi

Morgan, G., Frost, P.J. & Pondy, L. R., Organizational Sym
bolism, i L. R. Pondy & al (red.) 1983.

Mansson P. & Skoldberg, K., Vision och verklighet - regionnivan
i den nya hogskolan. UHA-rapport 1979:6.
(Mansson & Skoldberg 1979a).

Månsson, P. & Skoldberg, K., Vision och verklighet - linjenåmnderna
i den nya hogskolan. UHÅ-rapport 1979:18.
(Månsson & Skoldberg 1979b).

Månsson, P. & Skoldberg, K, Vision och verklighet - enhetsstyrelserna
i den nya hogskolan. UHÅ-rapport
1980:13. (Månsson & Skoldberg 1980a).

Månsson, P. & Skoldberg, K., Vision och verklighet - bilder
från institutionsnivån i den nya hogskolan. UHÅ-rapport
1980:19. (Månsson & Skoldberg 1980b).

Månsson, P. & Skoldberg, K., Symboliska organisationsmonster.
Sju typer av pianeringskultur under osåkerhet
och stress i ett metamorforperspektiv. Diss. Umeå 1983.

Peters, T.J. & Waterman, R. H., På jakt efter måsterskapet.
S6dertåljel9B3.

PfefferJ., Power in Organizations. Marshfield, Massachusetts

Pondy, L. R. & Mitroff, 1.1., Beyond Open System Models
in Organizations, i B. M. Staw (red.), 1979.

Pondy, L. R. & al (red.), Organizational Symbolism. Gree
wich, Connecticut, 1983.

Riley, P., A Structurationist Account of Political Cultures,
i Administrative Science Quarterly, vol 28, 1983.

Shukman, A., The Dialectics of Change: Culture, Codes,
and the Individual, i P. V. Zima (red.), 1981.

Silverman, D., The Theory of Organizations. London 1976.
i

Skoldberg, K., Maktens mekanismer - En diskussion om klassiska och icke-klassiska maktbegrepp och -strategier organisationsanalys. FE-publikation 1984:61, Foretagsekonomiska institutionen, Umeå universitet.

Smircich, L., Concepts of Culture and Organizational Analys
is, i Administrative Science Querterly, vol 28, 1983.

Smircich, L, Organizations as Shared Meanings, i L R
Pondy & al (red.), 1983. (Smircich 1983b.)

Smith, K. K. & Simmons, V. M, A Rumpelstiltskin Organi
zation: Metaphors on Metaphors in Field Research, i Ad
ministrative Science Quarterly, vol 28, 1983.

Staw, B. M., (red.), Research in Organizational Behavic
vol 1, Greenwich, Connecticut 1979.

Westerlund, G. & Sjostrand, S.-E., Organisationsmyter
Stockholm 1975.

Wiener, N., Cybernetics. New York 1948

Wilkins, A. L. & Ouchi, W. G., Efficient Cultures: Exploring the Relationship between Culture and Organizationa Performance, i Administrative Science Quarterly, vol 28 1983.

Wittgenstein, L, Filosofiska undersokningar. Stockholn
1978.

Zima, P. V. (red.), Semiotics and Dialectics. Ideology anc
the Text. Amsterdam 1981.