Nærværende artikel handler om to ting: Om en metode til lederudvælgelse, hvis anvendelse på det civile område første gang blev beskrevet i Danmark for 26 år siden, som har været anvendt uden afbrydelse her i landet i diverse virksomheder og organisationer gennem over 25 år — og om det mærkelige forhold, at den nu kan præsenteres som en nyhed, hjembragt fra USA, hvor den i mellemtiden var blevet importeret, accepteret — og omdøbt.

Da der fra forskellig side i det sidste års tid er tilbudt erhvervslivet orientering
om denne »nye amerikanske metode til lederudvælgelse«, synes der

RESUMÉ

Gruppeudvælgelses-metoden er en teknik til brug ved udvælgelse af ledere, som udvikledes i Europa under 2. verdenskrig og har været kendt og anvendt i Danmark savel som andre lande i og uden for Europa siden de første efterkrigsår. Fra omkring 1970 er den blevet kendt i USA under betegnelsen »Assessment Center teknikken«, og den har på denne baggrund i det sidste års tid kunnet markedsføres i Danmark som en nyhed af stor interesse. Artiklen redegør for metoden, dens udvikling i Europa og forudsætningerne for den sene, men udprægede popularitet, den har opnået i amerikanske koncerner. Afsluttende peges på risikoen for, at påvirkningen fra USA, som traditionelt anses for en autoritet inden for arbejdspsykologien, men hvor man har baseret anvendelsen af denne teknik på egne erfaringer gennem ganske få år, kan medføre tilbageskridt i visse henseender.

---

*) Konsulent, cand. mag. Artiklen modtaget november 1974.

at vaere behov for en redegorelse ora de faktiske forhold. Derfor nasrvaerende

Som tilfældet er med mange andre ting, var det inden for militæret, begyndelsen fandt sted. Officielt i England, hvor metoden var fuldt udviklet i 1942 (Bahnsen, 1946), uofficielt i Tyskland (Campbell, 1972), hvilket ingen nok rigtig har kunnet lide at efterspore alt for nøje, da det jo i vore dage ikke er nogen reklame for en metode, at den blev opfundet af den tyske Wehrmacht i nazi-tiden. Også i USA blev metoden afprøvet allerede under krigen, men tilsyneladende i mindre målestok og med mindre begejstring, hvilket, som vi senere skal se, nok hænger sammen med, at man i USA i langt højere grad end i Europa har lagt vægt på kvantitative udvælgelsesmetoder, hvis enkelte bestanddele kan gøres til genstand for reliabilitets- og validitetsundersøgelser.

Den udvælgelsesprocedure, der indgår i, hvad nu betegnes som Assessment Center teknikken, omfatter som regel en række af de metoder og teknikker, der også anvendes i andre udvælgelsessituationer: Interview, studium af foreliggende dokumentation i form af eventuelle ansøgninger, skolepapirer, anbefalinger, udtalelser fra referencer. Som regel indgår også et antal psykologiske tests, ligesom andre individuelle opgaver kan bringes i anvendelse: »In-Basket« opgaver, skriftlige opgaver eller rapporter af forskellig art, der skal tjene til at belyse kandidatens forudsætninger i forskellige henseender, der skønnes relevante.

Den væsentligste ingrediens i Assessment Center teknikken, den hvorom hele metoden er opbygget, har imidlertid at gøre med det mellem-menneskelige samspil mellem de fra 4 til 12, som regel seks kandidater, der er genstand for vurdering. Selv om gruppe-øvelser, dels i såkaldte leder-løse grupper, dels evt. med skiftende formelt lederskab, måske kun udgør en relativt begrænset del af hele proceduren, er det dem, der gør Assessment Centers til noget særligt i sammenligning med andre udvælgelsesprocedurer. Dette gælder både de oprindelige militære gruppetests, hvor gruppeøvelserne fortrinsvis bestod i militære opgaver »i marken« — hvor de seks officersaspiranter f. eks. blev anmodet om at redde sig over på den anden side af en imaginær flod, forfulgt af fjenden - og det gælder de civile udvælgelsesmøder, hvor opgaverne kan bestå i drøftelse af ledelsesmæssige problemer eller af »cases«, »in-basket«-opgaver o. lign.

Et andet forhold, der gør gruppe-udvælgelsen til noget særligt inden for
udvælgelsesmetoder, består deri, at den eller de chefer, der skal træffe

den eventuelle afgorelse med hensyn til eventuelt valg blandt kandidaterne,selv kan have mulighed for direkte at gore de iagttagelser, der dannergrundlag for vurderingen af kandidaternes »sociale f£erdigheder«, idet selve gruppeproceduren kan observeres af 3—4, i enkelte tilfaelde flere, observatorer. Det vil normalt dreje sig om en professionel proveleder - i England oprindeligt en psykiater, senere normalt en psykolog eller anden sagkyndig i »social sciences« — suppleret med virksomhedens personalechef og den eller de chefer, der skal have suppleret staben af ledere.

Gruppeudvælgelsesmetoden blev bekendt her i Danmark efter en studierejse til England, som arrangeredes af forsvarsministeriet allerede i 1946, med en artillerikaptajn, en overlæge og tre psykologer - hvoraf to professorer - som deltagere (Bahnsen, 1946). Den satte sig tydelige spor inden for militæret, hvor man siden har anvendt de tests, man dengang lærte at kende: »Leaderless group tests«, »Practical individual situations«, kommandosituationer, rollespil m.v. (Hjelholt, 1955).

Inden for erhvervslivet skulle der endnu en studierejse til, i 1948, før man gjorde det første forsøg med et gruppeudvælgelsesmøde. Det fandt sted i 1949 og er omhyggeligt beskrevet (Bahnsen, 1949). Initiativtageren, magister Poul Bahnsen, og hans nærmeste medarbejder (forfatteren af nærværende), som begge var med som ledere af dette første »assessment center«, foretog hver for sig og tilsammen i de følgende år en lang række gruppeudvælgelser, hvoraf et antal blev genstand for systematisk opfølgning (Bahnsen, 1953).

Også i det øvrige Skandinavien var interessen betydelig i hine fjerne år. På grundlag af et dengang ti år gammelt materiale var forfatteren af nærværende i stand til, i 1960, at foretage en systematisk efterundersøgelse af pålideligheden af de prognoser, der blev udarbejdet bl. a. på grundlag af gruppeudvælgelser (Bomholt, i960). Et af resultaterne var iøvrigt en konstatering af, at pålideligheden af prognoser ved hjælp af gruppeudvælgelsesteknikken i betydelig grad oversteg dem, der var baseret på såvel skriftlige tests af forskellig art som på interviews, hvad enten disse blev foretaget af virksomhedens egne folk eller af en psykolog.

Interessen for metoden i Finland illustreres måske bedst af, at Instituttet for Industriens Arbetsledning, der i begyndelsen af 50'erne fik nye bygninger, lod lokaler indrette specielt til foretagelse af gruppeudvælgelsesprøver!

Fra begyndelsen af sO'erne og lige til slutningen af 60'erne, altsa. i en periode, der straekker sig over henved 20 ar, har den gruppepsykologiske assessment center teknik ikke vaeret omtalt meget i litteraturen. I praksis har den imidlertid vseret anvendt ret konstant i et antal storre virksomheder, vaesentligt af den type, der har mulighed for at rekruttere ledere fra egne raekker, men som ikke har mulighed for at vurdere deres ledelsesmaessige talenter saerligt indgaende, for man har pabegyndt en uddannelse af dem eller pa anden made bundet sig sa staerkt, at man ikke kan komme ud af engagementet uden ulemper for virksomheden eller for de pagzeldende selv. Nogen statistik over anvendelsen af metoden foreligger ikke, men det kan da nasvnes, at forfatteren til naervserende, som ingenlunde er alene i Danmark om at anvende denne udvaslgelsesteknik, i det forlebne tiar har medvirket ved mere end 80 udvaslgelsesmoder af assessment center typen, i sammenlagt en lille halv snes erhvervsvirksomheder. Et antal af dem har vaeret fulgt op gennem systematiske undersegelser af sammenhaengen mellem prognosen og pafolgende resultater i praksis. Ogsa i Sverige har metoden vasret anvendt regelmaessigt og har endog en gang vaeret vist i en dansk fjernsynsudsendelse om PA-radets psykologiske testninger (Ekvall, 1971).

Så vidt det kan skønnes, er der to forhold, som i særlig grad har medvirket
til den relative tavshed om denne udvælgelsesteknik indtil fornylig,
uanset dens stadige anvendelse i al stilfærdighed.

Det ene af disse forhold har at gøre med, at man netop fra begyndelsen af 50'erne, især i Danmark, men også adskillige andre steder, mærker en nedadgående interesse for udvælgelsesproblemer og -metoder i almindelighed. På ledelsesområdet var denne udvikling særligt mærkbar. Indtil omkring 1950 var ledelse noget, der havde med »lederegenskaber« at gøre: Lederegenskaber er i alt væsentligt noget, man har i sig, eller ikke har i sig, iøvrigt uanset om det drejer sig om nedarvede eller erhvervede egenskaber. Det er dette grundsynspunkt, der danner basis for de utallige undersøgelser og afhandlinger, der i 30'erne og 40'erne blev offentliggjort om ledelse, og det stadige arbejde på at forbedre udvælgelsesmetoderne. Netop omkring 1950, samtidig med at man mente at have fundet frem til særligt effektive måder til at vurdere tilstedeværelsen af eventuelle lederegenskaber - eller af deres fravær! - fremkom en ny erkendelse, baseret på de »scientific management« principper, som Taylor, Gilbreth m.fl., og senere, paradoksalt nok, med solid støtte fra marxistisk

ideologi, der her sa hyggeligt tager kapitalismen i handen: Den erkendelse, at ledelse simpelthen er et sporgsmal om teknikker, der kan indlaeres. Taylor gar ud fra en analyse af, hvad en leders arbejde bestar i. Denne analyse forer frem til, at alle vaesentlige lederopgaver kan gores til genstand for trasning. Resultatet blev, at man med 1950 som en ret praecis skaeringsdato pludselig sa tidsskrifter fulde af artikler, ikke om udvaelgelse, men om training og uddannelse af ledere. Deter nok at pege pa »Training Within Industry«-principperne, der optog sindene fra 1949, etableringen af lederuddannelsescentrene Egelund (1955), Arresohoj" (1961) og derefter tallose andre, i hurtig raekkefolge. Industriradets statistik over traeneruddarinelsen viste en na^sten epidemiagtig vsekst i interessen for lederuddannelse i 50'erne. Den tanke, at uddannelse er langt mere betydningsfuldt og interessant end udvaelgelse, blev kraftigt stottet af den marxistiske bolge, der tog sin begyndelse her i landet i lobet af 60'erne, og som jo gar imod enhver form for maling af evner, karaktergivning m.v.: Deter milieuet, der bestemmer den enkeltes udvikling, og som vi derfor skal pavirke. I det omfang, ledere ikke kan afskaffes, skal de uddannes, ikke udvaelges. Milieuet skal tilpasses mennesket, ikke omvendt. Et andet forhold, som utvivlsomt har medvirket til at begraense interessen for metoder til lederudvaelgelse af den her omhandlede art, har at gore med den aldeles svigtende interesse, man fra amerikanske psykologers og fra amerikansk erhvervslivs side har vist denne udvaslgelsesmetode indtil for fa ar siden. Vi er vante til, at fornyelserne pa ledelsesomradet kommer fra USA. I det omfang, man i tiden efter Taylor overhovedet interesserede sig for lederudvaelgelse i USA, var det imidlertid andre metoder, man havde kik pa, nemlig den art metoder og teknikker, der i enkeltheder kunne gores til genstand for detailleret kvantitativ analyse. »Forced choice« og »alternativ rangordning« er vurderingsteknikker af denne art og er typiske for den retning, interessen tog i disse ar i USA og tildels i Europa, i modsaetning til den helheds-opfattelse, der er baseret pa den klassiske tyske psykologi, som aldrig rigtig blev accepteret af industripsykologer i USA.

Året 1970 blev et skæringsår i Amerika, idet der ved den amerikanske psykologforenings årsmøde i september fremkom ikke eet, men en række indlæg om et i USA ganske nyt fænomen, der vakte megen opsigt blandt de industripsykologer, der deltog, og det var mange: Emnet var udvælgelseaf lederemner ved hjælp af en teknik, der i væsentlig grad var baseretpa

seretpaobservation af i indidaterne i indbyrdes samspil i grupper! Hele tre vel dokumenterede ndlseg ved denne kongres handlede direkte om resultaterne ved denne nye« teknik, som nu viste sig i al stilfaerdighed at have vasret anvendt i endog et antal storre amerikanske virksomheder, begyndende med AT&T, IBM, Sears Roebuck og Standard Oil (Ohio) - den sidste ikke at forveksle med Standard Oil (N.J.), nu omdobt til Exxon Corporation, som endnu pa dette tidspunkt holdt fast ved helt andre principperfor lederudvaelgelse, trods ihasrdige forsog fra europaeiske datterselskaber(Danmark og Sverige) pa at overbevise moderselskabets folk om metodens fortraeffelighed.

Siden 1970 er interessen for metoden udviklet med enorm hast i USA.
William C. Byham (Byham, 1971) har formentlig ret, når han peger på
tre årsager:

1. Efterundersøgelser i bl. a. de ovenfor nævnte amerikanske virksomheder har vist, at kandidater udvalgt på grundlag af assessment center metodikken har langt større sandsynlighed for at vise sig som dygtige ledere i praksis end tilfældet er for dem, der er udvalgt på grundlag af andre metoder eller teknikker.

2. Metoden er særdeles lærerig både for de observerende chefer og for de deltagende kandidater. Denne iagttagelse svarer iøvrigt ganske til, hvad man ofte registrerer ved metodens anvendelse her i landet: Ikke blot observatørerne, men også deltagerne selv får ofte lejlighed til meget direkte at opleve deres egne relative stærke og svage sider, og deter en af de metoder, der oftest får deltagere til selv at give udtryk for en oprigtig og afbalanceret selwurdering, når man har oplevet sig selv i ligeværdigt samspil med sine »konkurrenter«, der iøvrigt som regel meget snart efter starten føles langt mere som kolleger og som medlemmer af den fælles gruppe.

3. Ledelsens accept af metoden og af resultaterne af vurderingen er høj, fordi metoden og de iagttagelser, den giver anledning til, virker relevante og fornuftige. Paradoksalt nok kan det tilføjes, at det nok er dette argument, der længst har holdt mange amerikanske industripsykologer tilbage fra metoden. Netop de hidtil enerådende analytiske,

kvantitative tests, der ofte var skriftlige, gav tit anledning til at konstatere, at »face validity« kunne vaere en farlig egenskab ved en test. Men kombinationen af den tilsyneladende og den asgte validitet er naturligvis ingen ringe ting for en udva^lgelsesmetode.

- Og nu, med en passende forsinkelse på fire år, er vi altså nået dertil, at denne gamle kending atter kommer til Danmark, denne gang direkte importeret fra USA, men med så små ændringer i fremtoning, idé og indhold, at man skal se særdeles godt efter for at finde forskellen. Her igen er der forøvrigt et mærkeligt paradoks, for den største forskel synes faktisk at ligge i varigheden. De oprindelige »WOSB'ies«, som gruppeudvælgelsesmødernei den engelske hær populært blev kaldt, varede flere dage. Det samme gjorde de første civile udvælgelsesmøder i England. Herhjemme varede de første et par dage. Gradvis fandt man ud af, at gevinstenved at forlænge proceduren ud over en dag var minimal, og der anvendes nu i Danmark, som vistnok andre steder i Europa, sjældent mere end en dag, hvoraf endog en del går med individuelle formelle tests (»paper and pencil tests«), og en endnu større del med interviews, såledesat selve gruppe-prøven er reduceret til relativt få timer, der til gengældudnyttes meget rationelt med et standardiseret program. De amerikanskeassessment centers varierer ganske vist meget i varighed (Byham, 1971), men er som regel lange, ofte tre eller fire dage. Som dokumenteretaf Joseph L. Moses (Moses, 1973) er det spildt ulejlighed/ En længere udvælgelsesprocedure giver ikke større pålidelighed, hvad man måske umiddelbart kan undre sig over. Formentlig er der et par grunde dertil. Den ene er den, at den meget langvarige observation af en kandidat i en prøve-situation vil have tendens til at: få bedømmerne til at interesseresig mere og mere for de småting, der gradvis observeres, og som fortoner de centrale og relevante iagttagelser. Dette fænomen kender man f. eks. i høj grad fra personalebedømmelsessystemer, som også bliver mindreværdifulde, jo mere de beskæftiger sig med detailler i den bedømtes præstation og væremåde. Det andet forhold har at gøre med, at den personligekontakt mellem kandidat og observatør kan have tendens til at skabe et personligt forhold, der gør det vanskeligere for observatøren at foretage en afbalanceret vurdering. Også her har man paralleller fra personalevurderingen,hvor deter sandsynliggjort, at en højere overordnet har tendens til at afgive en mere afbalanceret vurdering end nærmeste

overordnede, uanset om denne kender den bedømte bedre, og at nærmeste
overordnede igen afgiver en mere afbalanceret vurdering end den, der
hidrører fra kollegaen (Bomholt, 1963).

Det ser altså ud til, at der er en reel risiko for, at de nye impulser fra USA ikke vil bringe os længere frem, men tværtimod kan betyde et tilbageskridt. Forhåbentlig kan de ovenfor omtalte seneste konstateringer fra diverse amerikanske forskere blive kendt så hurtigt, at vi også herhjemme kan nå frem til det udviklingstrin, vi stod på i 50'erne, og måske endda lidt videre.

En anden nyhed er naturligvis betegnelsen. I England talte man, da hæren alene brugte metoden, om WOSB'ies, en popularisering af War Office Selection Boards. Civilt talte man om Leaderless Group Tests, ud fra det led i proceduren, som opfattedes som det mest spændende og karakteristiske. I Danmark taltes i starten om lederløse gruppeprøver, senere har man almindeligvis brugt betegnelsen gruppeudvælgelsesprøve.

Navnet Assessment Center anvendtes i USA fra 1963, da AT&T først tog teknikken op. Navnet er utvivlsomt et »scoop«; der er ingen tvivl om, at dette velklingende navn har været med til at popularisere ideen. Måske kan det amerikanske navn også her i landet være med til at sælge ideen bedre end den gængse danske betegnelse. Hvem ved, om der i grunden er så stor forskel på cigaretter og lederudvælgelsesteknikker, når det drejer sig om markedsføring - eller marketing, som det jo hedder på ny-dansk.

Litteraturliste

1. Arbous, A. G. & Joy Maree: Contribution of two group discussion techniques to a
validated test battery. Occupational Psychology, April 1951.

2. Arbous, A. G.: Selection for Industrial Leadership. Cape Town, 1953.

3. Bahnsen, Poul: De militærpsykologiske undersøgelser i den engelske hær. Psykologien
og Erhvervslivet, 4. årgang, s. 109. København, 1946.

4. Bahnsen, Poul: Tjenestemandsudvælgelse i Storbritannien. Finanstidende nr. 11. 15.
december 1948.

5. Bahnsen, Poul: Udvcelgehe af arbejdsledere pa psykologisk grundlag. »Gruppe-psykologiske
lederprover«, Psykologien og Erhvervslivel:, 6. argang, s. 65. Kobenhavn, 1949.

6. Bahnsen, Poul: Udvælgelse af højere tjenestemænd i England. Psykologien og Erhvervslivet,
7. årgang, s. 54. København, 1951.

7. Bahnsen, Poul: Hvordan finder man den rigtige arbejdsleder? Erfaringer med gruppepsykologiske
lederprøver. Psykologien og Erhvervslivet, 9. årgang, s. 33. København,
1953.

8. Bomholt, Niels L.: Scandinavian Employee Relations Report No. 2, July I960: Results
from an analysis of test results in 1954, as compared to subsequent career and present
standing, for 81 employees. (Stencileret).

9. Bomholt, Niels L.: Alternativ Rangordning. Erhvervsøkonomisk Tidsskrift, 27. rgang
4, s. 275 ff, 1963.

10. Brag, D. W.: The Assessment Center Method of Appraising Management Potential.
I J. W. Blood (Ed.): The Personnel Job in a Changing World. New York, 1964.

11. Byham, W. C, and Thornton, G. C: Assessment Centers: A new air in Management
' . Selection. Studies.in Personnel Psychology, 1970.

12. Byham, William C: The Assessment Center as an aid in Management Development.
Training and Development Journal, December 1971.

13- Campbell, John P.: The »How To« of Assessment. Contemporary Psychology, 1972.
Vol. 17, No. 12, P. 645-46.

14. Campbell, R. J., and Bray, D. W.: Assessment Centers: An aid in Management Selection.
Personnel Administration, 1967.

15. Carleton, Frederick O.: Relationships between follow-up evaluations and information
developed in a management assessment center. Proceedings, 78th Annual Convention
of the American Psychological Association, 1970.

16. Clausen, M. Groth: Hvordan finder vi den rigtige mand til den ledige, overordnede
stilling? Erhvervsliv, juni 1951.

17. Dodd, William E.: Will Management Assessment Centers insure selection of the
same old types? Proceedings, 78th Annual Convention fof the American Psychological
Association, 1970.

18. Dodd, William E.: Summary of IBM Assessment Validations. Paper presented as part
of the symposium »Validity of Assessment Centers« at the 79th Annual Convention
of the American Psychological Association, 1971.

19- Dußois, Philip H.: Assessing Assessment. Contemporary Psychology, vol. 19, No. 6,
p. 474, 1974.

20. Ekvall, Goran: Urval av personal med hjalp av psykologiska undersb'kningar. PA-rådet.
Stockholm, 1971. p. 66-67 o.a.

21. Finkle, Robert 8., and William S. Jones: Assessing Corporate Talent: A Key to Managerial
Manpower Planning. New York, Wiley Interscience, 1970.

22. Finley, Robert M., Jr.: Evaluation of Behavior Predictions from projective tests given
in a management assessment center. Proceedings, 78th Annual Convention of the
American Psychological Association 1970.

23. Helms, Gerda: Gruppeudvælgelse - med særlig omtale af et praktisk forsøg. Det danske
Marked, juni 1951.

24. Hjelholr, G.: Officersundersøgelser ved militxrpsykologisk arbejdsgruppe. Psykologien
og Erhvervslivet, 10. årgang, 1955, s. 120.

25. Meyer, Harry Kjeld: Personaleudvælgelse. Erhvervsliv, juli 1957, s. 10.

26. Moses, Joseph L.: The Development of an Assessment Center for the Early Identification
of Supervisory Potential. Personnel Psychology, Vol. 26, No. 4, 1973, p. 569 ff.

27. Reeve, E. Gavin: Validation of Selection Boards and Procedures as Exemplified in a
Study of the War Office Selection Boards. London, Academic Press, 1972.

28. Turney, John R., a.0.: Early Identification of Manage?nent Potential in a Technicalprofessional
Organization. Proceedings, 79th Annual Convention of the American
Psychological Association 1971.

29. Vernon, P. E.: The Validation of Civil Service Selection Board Procedures. Occupational
Psychology, April 1950.