Arbejdsvurdering, eller job evaluation, er fællesbetegnelsen for de metoder, som anvendes for at kunne sammenligne forskellige arbejder eller stillinger med hinanden. Vurderingen sker enten ved at betragte arbejdet som en helhed eller ved at opdele det i en række faktorer. Sammenligningen kan bl. a. have til formål at skabe et aflønningssystem, hvor lønnen for hvert arbejde eller stilling står i „korrekt" forhold til de øvrige arbejder eller stillinger i virksomheden.

Alle de i dag anvendte arbejdsvurderingsmetoder hviler på et empirisk grundlag, og ingen af metoderne kan med rette betegnes som en universalmetode. Dette sidste skyldes dels de kollektive overenskomster og dels, at arbejdskraft er en vare, hvor prisen som for mange andre varer retter sig efter udbud og efterspørgsel.

Man kan som nævnt ovenfor enten vurdere arbejdet som en helhed eller opdele det i faktorer. I sidste tilfælde lægger man vurderingen af enkeltfaktorerne sammen. Men også ved helhedsbetragtningen er det nødvendigt at have kriterier for vurderingen, og disse kriterier volder nogenlunde de samme vanskeligheder som opdelingen i faktorer. Derved går helhedsbetragtningens eneste tilsyneladende fordel fremfor delbetragtningen tabt. Metoderne med opdeling i faktorer har i praksis vist sig at have en række fordele fremfor helhedsbetragtningen og har derfor vundet størst udbredelse.

Det er ikke formålet med denne artikel at gennemgå de enkelte arbejdsvurderingsmetoder,
idet dette er gjort tidligere i dette tidsskrift 2).

---

1) H.A., Købmandsskolen i København.

2) Torben Carlsson: Nogle metoder ti] arbejdsvurdering. Handelsvidenskabeligt Tidsskrift, hefte 99-100. 1953.

I nærværende artikel er det hensigten at betragte de subjektive vurderinger,
der er fælles for alle delbetragtningsmetoderne.

A. De subjektive vurderinger.

Der er tale om tre subjektive vurderinger:

1. Hvilke faktorer skal indgå i arbejdsvurderingen?

2. Udarbejdelse af skala for hver faktor.

3. Fastsættelse af faktorernes indbyrdes relationer (vægtfordeling).

På grundlag af praktiske erfaringer er man nået frem til fire hovedfaktorer,
som virksomheden selv må underdele efter sine specielle forhold
3).

Denne vurdering skal ikke behandles nærmere her, idet der ikke kan
tilføjes nye synspunkter til den førnævnte artikels behandling af emnet.

Udarbejdelse af skalaen for hver faktor sker uden hensyntagen til den vægt, hvormed den enkelte faktor skal indgå i den samlede pointssum. Dette betyder, at hver faktor godt kan indeholde points fra f. eks. 0 til 100. Ved vurdering 3 fastlægger man vægtfordelingen. Arbejdets eller stillingens samlede pointssum fremkommer da som summen af vægttal gange pointstal.

Når man er nået frem til pointssummerne for samtlige arbejder eller stillinger, fastlægges lønnen. For ikke at skulle arbejde med for mange forskellige lønninger opdeles pointssummerne oftest i grupper, og hver løngruppe indeholder da pointssummer indenfor forskellige intervaller.

B. Problemstilling.

Arbejdsvurdering er en hensigtsmæssig fremgangsmåde til at sikre en systematisk og logisk sammenhængende bedømmelse af de forskellige stillinger i firmaet. I denne fremgangsmåde indgår tre subjektive vurderinger. Den første af disse vurderinger, faktorudvælgelsen, erstattes dog ofte i praksis af anvendelsen af fire hovedfaktorer.

Derved opstår problemet: Er det muligt at erstatte den ene eller begge
de resterende rene vurderinger med en teknik, som ikke kræver vurdering?

Dette er problemstillingen for denne artikel.

I det følgende er det pointsmetoden eller rettere pointsmetodegrMjbjberø
der særligt må haves for øje.

---

3) De fire mest anvendte hovedfaktorer er: 1) Uddannelse, anciennitet, dygtighed; 2) Anstrengelse; 3) Ansvar; 4) Arbejdspladsens forhold.

C. Lineær programmering som hjælpemiddel ved lønfastsættelse.

Man har i USA gjort forsøg med lønfastsættelse ved hjælp af lineær programmering. Disse forsøg er, så vidt vides, i alle tilfælde sket med udgangspunkt i den traditionelle pointsmetode med de tre subjektive vurderinger.

På dette sted vil man anvende den amerikanske fremgangsmåde i
forsøget på at erstatte den ene af vurderingerne med en ny teknik 4).

Anvendelsen af lineær programmering ved lønfastsættelse bygger på
fire forudsætninger og betingelser:

1. Lineær programmerings generelle forudsætninger skal være opfyldt
D.v.s. lineær model, homogenitet, additivitet, rationel handlemåde
ikke-negativitet, et endeligt antal kombinationer.

2. Man skal frigøre sig fuldstændigt fra virksomhedens nuværende af
lønningssystem, men

3. den nye aflønning må alligevel ikke støde mod den del af virksomhedens
formelle organisation, som stillingsbetegnelserne omfatter. D.v.s.
fuldmægtigen må ikke få mere i løn end kontorchefen.

4. Der fastsættes en maksimums- og en minimumsløn (evt. under hensyntagen til bestående minimumsløns-aftaler). Maksimumslønnen viser, hvor meget der højst må udbetales, og minimumslønnen, hvad der mindst skal udbetales. Man skal nærme sig maksimums- og minimumslønnen mest muligt.

Disse forudsætninger og betingelser giver ingen mulighed for at erstatte
vurderingerne ved skala-udarbejdelsen med en bestemt teknik.

Derved bliver den tredie vurdering (vægtfordelingen) tilbage. En
eliminering af denne vurdering vil da også være en væsentlig forbedring
af pointsmetoden. Dette skal nu forsøges her.

D. Matematisk præsentation.

Virksomheden ønsker arbejdsvurdering af to stillinger (Si og S2) ud
fra to vurderingefaktorer (xi og xs) under forudsætning af, at stilling Si
højst må få en løn på bi og stilling S2 mindst en løn på b-2.

Stilling Si skal desuden være den højstlønnede, og man skal nærme sig
maksimums- og minimumslønnen mest muligt.

Disse forhold kan opstilles i en tabel, hvor man desuden indfører

---

4) A. Charnes, W. W. Cooper, R. O. Ferguson: Optimal Estimation of Executive Compensation by Linear Programming. Management Science, Vol. 1 (1955) p. 138-151.

pointstallene for hver faktor (a) og den faktisk udbetalte løn (ci og C2)
Opstillingen findes i tabel 1.

Række Si i tabellen giver uligheden

(1.1)

og rækken S2

(2.1)

idet et point af vurderingsfaktorerne xi og X2 ved løsningen skal udtrykkes
i kroner, da pointstallene ikke lægges sammen indenfor hver række.

Den manglende kolonne med pointssummen er den første afvigelse fra
den traditionelle pointsmetode.

Disse uligheder omdannes til ligninger ved indførelse af restvariablerne
X3 Og X4

(1.2)

(2.2)

For at imødekomme kravet om, at stilling S2 ikke må være højere
lønnet end stilling Si (d.v.s. CH-C2 0) beregnes pointsforskellen mellem
Si og S2 indenfor hver faktor:

(3.1)

Dette udtryk viser, at forskellen i de to stillingers faktiske aflønning
skal være lig med summen af forskellen mellem stillingernes pointstal
indenfor hver faktor gange faktorens kroneværdi pr. point.

Det sidste krav var, at man skulle nærme sig bi og D2 mest muligt. Dette
formuleres matematisk således

(4.1)

hvilket betyder, at man skal minimere summen af de numeriske forskelle
mellem faktisk udbetalt løn og løngrænserne.

Under henvisning til (1.2) og (2.2) kan (4.1) formuleres som

(4.2)

idet formålet med indførelsen af restvariablerne var at opsamle eventuelle
forskelle mellem faktisk udbetalt løn og løngrænserne.

Nu er man i stand til at formulere problemet som et lineært programmeringsproblem.

E. Formulering som et lineært programmerings problem.

Ved et lineært programmeringsproblem skal man finde et sæt variabler, der for det første opfylder n betingelser, for det andet tilfredsstiller m førstegradsligninger og for det tredie maksimerer hhvs. minimerer en lineær præferencefunktion 5).

I dette tilfælde formuleres problemet således under henvisning til det
foregående afsnit:

Find et sæt af variabierne

XI, X2

som for det første opfylder betingelserne

(5.1)

som for det andet tilfredsstiller førstegradsligningerne

(1.2)

(2.2)

(3.1)

og som for det tredie har til følge, at den lineære funktion

(4.2)

opnår sin mindsteværdi.

I ligning (3.1) indgår den faktiske løn (ci og C2). Da man ikke kender
disse beløb, før problemet er løst, omskrives (3.1) til

(3.2)

idet man kender de forudsatte løngrænser.

---

5) For en nærmere redegørelse for formuleringen se f. eks. Niels Nielsen: Simplexmetoden. Mercantilia, 1956. Side 329 ff eller R. Grove Jensen: Lineær Programmering. Erhvervsøkonomisk Tidsskrift, 1956. Side 192 ff.

Ligningerne (5.1), (1.2), (2.2) og (3.2) udgør variabiernes variationsbetingeiser.
(4.2) er problemets præferencefunktion.

Variationsbetingelserne omdannes til begrænsningsligninger

(5.2)

(1.3)

(2.3)

(3.3)

hvorefter problemet løses

F. Konklusion.

Forskellen mellem den traditionelle pointsmetode og den her præsenterede
teknik består i, at man her undlader vurderingen ved vægtfordelingen.

Ved den traditionelle metode foretages vægtberegninger, og de enkelte faktorpoints lægges sammen. Det gøres ikke her; i stedet beregnes forskellen mellem stillingernes pointstal indenfor hver faktor. Da hver faktor udtrykkes i kr. og øre ved problemets løsning, bliver forskellen mellem pointstallene afgørende for aflønningen. Relationen mellem faktorerne er derfor uden betydning.

Endvidere fastsættes der her en række særlige betingelser, f. eks. om maksimums- og minimumslønninger, og lineær programmerings generelle betingelser indgår i problemets løsning. Der opstår derved en lineær sammenhæng mellem samtlige lønninger, hvilket må siges at være praktisk relevant.

På grundlag af disse forhold må teknikken betegnes som praktisk
anvendelig.